• تلاش و توسعه
• توسعه منابع انسانی

در مکتب اسلام، رشد و هدایت از مهم‌ترین اهداف آفرینش است و سرپرستان در برابر رشد و توسعه خود و زیردستانشان مسئولند.

اسلام سعى دارد انسان را به گونه‌اى رشد دهد كه تمام حركات و فعاليت‌هايش او را به هدف نهايى آفرينش، كه همان قرب الهى است، نزديك كند. از نظر اسلام، فقط ارضاى نيازهاى واقعى مى تواند انسان را به هدف نهايى آفرینش نزديك كند.

با استفاده از آيات قرآن عواملی مانند «صبر»، «ايمان» و «عمل صالح» را مى‌توان به عنوان معيارهای اساسى براى رسيدن به توسعه انسانى از ديدگاه اسلام معرفى كرد:

«ما عِنْدَکُمْ يَنْفَدُ وَ ما عِنْدَ اللَّهِ باقٍ وَ لَنَجْزِيَنَّ الَّذِينَ صَبَرُوا أَجْرَهُمْ بِأَحْسَنِ ما کانُوا يَعْمَلُونَ، مَنْ عَمِلَ صالِحاً مِنْ ذَکَرٍ أَوْ أُنْثى وَ هُوَ مُؤْمِنٌ فَلَنُحْيِيَنَّهُ حَياةً طَيِّبَةً وَ لَنَجْزِيَنَّهُمْ أَجْرَهُمْ بِأَحْسَنِ ما کانُوا  يَعْمَلُون * آنچه نزد شماست فاني مي‏شود؛ اما آنچه نزد خداست باقي است و به کساني که صبر و استقامت پيشه کنند، مطابق بهترين اعمالي که انجام مي‏دادند، پاداش خواهيم داد. سوره نحل آیات 96 و 97».

هر کس کار شايسته‏اي انجام دهد، خواه مرد باشد يا زن در حالي که مؤمن است، او را به حياتي پاک زنده مي‏داريم و پاداش آنها را به بهترين اعمالي که انجام مي‏دادند، خواهيم داد.

امروزه به باور بیشتر صاحبنظران علم برنامه‌ریزی و توسعه، کلید توسعه، خود انسان است نه منابع مادی. بنابر این نظر، مدیریت منابع انسانی حوزه­ای تخصصی در اداره سازمان‌هاست که تلاش می‌کند برنامه‌ها، سیاست‌ها و فعالیت‌ها را برای افزایش رضایت، نیازها، اهداف و مقاصد فردی و سازمانی ارتقا دهد.

اهداف مدیریت منابع انسانی از هدف‌های کلی سازمان جدا نیست؛ زیرا مدیریت منابع انسانی جزئی از مدیریت سازمان است.

«توسعه منابع انسانی» چنین تعریف می‌شود:

افزایش و گسترش مهارت‌ها به کمک آموزش و کمک به رشد کارکنان در سازمان با قادر ساختن آنان به استفاده بهتر از مهارت‌ها و توانایی‌های خود.

توسعه منابع انسانی به دنبال اهدافی چون ایجاد آگاهی علمی و ارتقای سطح اطلاعات و دانش کارکنان و استاندارد‌گرایی و حل مسائل کارکنان و نیز رشد شخصیت آنها است.

مفهوم توسعه منابع انسانی، مفهومی بنیادی است که در برگیرنده‌ مفاهیم تحصیل، آموزش و شایستگی است. سازمانی که از کارکنان ماهر، متعهّد و با انگیزه برخوردار است در راستای دستیابی به اهداف، تلاش بیشتر و مؤثرتری دارد.

با توجه به اینکه کارکنان، سرمایه‌های باارزش سازمان­ها هستند و دستیابی به هدف‌های سازمان در گرو مدیریت درست این منبع با ارزش است، بهره‌گیری کامل از توانایی‌ها و استعدادهای بالقوه نیروی انسانی و ایجاد تعهد در سازمان بهترین راه توسعه است. اکنون برخی از عوامل توسعه منابع انسانی، مورد بررسی قرار می‌گیرد:

1- کیفیت زندگی معنوی

با افزایش سطح فرهنگی جامعه، نیازهای منابع انسانی از قالب‌های مادی فراتر رفته و انتظارات شکل دیگری به خود گرفته است. امروزه کارکنان خلاق بیشتر به شکوفایی و رشد فکری و معنوی می‌اندیشند و در پی بالابردن سطح علمی خود هستند تا پاداش‌های مادی.

ایجاد رضایت شغلی در سازمان‌های امروزی نیازمند غنا بخشیدن به کیفیت مشاغل و ارتقای سطح علمی و ایجاد فضای معنوی است. بنابر‌این برخورداری سازمان از برنامه راهبردی به منظور توسعه منابع انسانی می‌تواند در راستای ارتقای معنویت در محیط کاری، افراد را با اهداف و رسالت‌های کل سازمان همسو کند.

2- استانداردگرایی کارکنان

در حوزه توسعه منابع انسانی، استانداردی معتبر به نام «استاندارد توسعه‌گر منابع انسانی» هست. یک وظیفه مهم این استاندارد ایجاد معیاری جامع در سازمان‌هاست تا آنان بتوانند خود را با آن مقایسه کنند و تشخیص دهند که در توسعه منابع انسانی، چه وضعیتی دارند.

 یکی از اجزای این استاندارد به تعهد مدیریت ارشد نسبت به بررسی نقاط قوت و ضعف سازمانی و فرصت‌ها و تهدیدات محیطی مربوط است تا بر اساس آن استراتژی‌های مؤثر و مناسبی را برای استانداردگرایی کارکنان تهیه و پیشنهاد کند.

بنابراین تدوین عملکرد استانداردها از طریق بیان دستورالعمل‌های سازمانی به صورت واضح و روشن، تضمین استاندارد اختیارات کارکنان و تعریف استاندارد عملکرد برای تمام مشاغل از جمله عوامل مهم و ضروری تلقی می‌شود.

3- پذیرش تغییرات

یکی از عوامل توسعه منابع انسانی، پذیرش تغییرات در درون و برون سازمان و آماده‌سازی خود و کارکنان برای تطبیق با فرایند تغییر است.

1. میزان تلاش در جهت رشد مهارت‌های خود و کارکنان

آینده هر سازمان به توانایی مدیریت آن بستگی زیادی دارد. مدیران وظایف اساسی را برای سازمان به منظور بقا و موفقیت انجام می‌دهند. آنها پیوسته به تصمیم‌گیری اساسی و حیاتی می‌پردازند. با این اوصاف اگر مدیران سازمان شایستگی‌های لازم را نداشته باشند، رشد سازمان متوقف می‌گردد. به این دلیل لازم است مدیران از طریق برنامه‌های توسعه، دانش مدیریت خود را افزایش دهند و با آخرین پیشرفت‌ها و تغییرات و نتایج علمی مربوط، هماهنگ باشند و بتوانند نیروی انسانی را در محیط پویای امروزی، اداره، هدایت و راهنمایی کنند.

توسعه مدیریت، هر کوششی است که برای بهبود عملکرد مدیریتی جاری و آینده از طریق بهره‌مند شدن از دانش مربوط و افزایش مهارت‌ها صورت می‌گیرد. برنامه‌های پرورش مدیریت شامل رشد و ارتقای شایستگی‌های مدیران و آماده نمودن متخصصان برای تصدی پست‌های مدیریت است.

مديريت در جهان از عظيم‌ترين و باارزش‌ترين سرمايه‌ها و ارکان هر جامعه به شمار می­رود. بنابراين پرورش و آموزش مديرانى کارامد، فعال و خلاق در تمام سطوح جامعه يکى از وظايف جوامع بشرى است. زمانى مى‌تواند جامعه به سوى تکامل پيش رود که مديران لايق و کاردان در آن به فعاليت مشغول باشند. هرگز نمى‌توان بدون وجود سياستمداران، برنامه‌ريزان و مديران آگاه و توانمند به توسعه مطلوب دست يافت. امروزه مديران بايد به حکم ضرورت از آخرين يافته‌هاى علمى اطلاعات کافى داشته باشند. اگر مديران افرادى ناآگاه يا بى‌اطلاع و غيرخلاق باشند، جامعه را به سوى تباهى سوق خواهند داد. به گفته مولاى متقيان (ع)، رهبران، محور مرکزي، نگه‌دارنده سنگ آسياب و عمود برپا دارنده خيمه زندگى اجتماعى‌ هستند.

امام صادق (ع) نیز در این‌باره می‌فرمایند:

«مَا بَعَثَ اللَّهُ نَبِيّاً قَطُّ حَتَّى يَسْتَرْعِيَهُ الْغَنَمَ يُعَلِّمُهُ بِذَلِكَ رِعْيَةَ النَّاسِ * خداوند پیامبری را مبعوث نکرد مگر این که مدتی او را به چوپانی گوسفندان گمارد تا نگهبانی از مردم را به او بیاموزد». (1)

بُعدی دیگر از توسعه به آموزش کارکنان مربوط است. آموزش، ابزاری است که به وسیله فنون و روش‌های مختلف، مدیران را در اداره سازمان‌ها یاری می‌­کند.

همان‌طور که در مقدمه بیان شد، توسعه نیروها، بخش مهمی از وظایف مدیریت منابع انسانی را شامل می‌شود. توجه به دانش و مهارت کارکنان بر توانمندسازی آنان بسیار تأثیرگذار است. در فرایند رشد و توسعه سرمایه انسانی، تخصص و بهره‌وری پا به پای هم پیش می‌رود و میزان دخالت و تأثیر سرمایه انسانی در رشد تا حد بسیار زیادی به فرایند کسب سطوح بالاتر دانش، مهارت و تخصص بستگی دارد.

در واقع، دانش، مهم‌ترین منبع سازمان‌های امروزی است. یادگیری چگونگی مدیریت آن می‌تواند برای سازمان‌ها منافع زیادی از جمله کاهش زمان کار و بهبود فرایندهای سازمانی را در پی‌داشته باشد.

تنها از طریق فرهنگ یادگیرنده با توجه به برنامه‌های توسعه منابع انسانی است که سازمان می‌تواند به رشد و توسعه ادامه دهد.

در لغت، کلمه آموزش را تعلیم دادن و یاد دادن ذکر کرده‌اند، لیکن در اصطلاح، آموزش، انتقال دانستنی‌ها، اطلاعات و مهارت‌ها به فرد به شرطی است که در وی تغییر ایجاد کند. اصولاً آموزش راهی است که مقصد آن پدید آوردن دگرگونی و تحول است و آموزشی که به هیچ‌گونه تحولی نینجامد از معنی واقعی خود دور است.

آموزش كاركنان در سه بُعد دانش، مهارت و نگرش مطرح است و هدف اساسي آن آماده نمودن كاركنان براي اجرای بهتر وظايف است. با این تعاریف می‌توان گفت اهداف توسعه منابع انسانی عبارت است از:

1- ایجاد آگاهی علمی و ارتقای سطح اطلاعات و دانش كاركنان

2- ارتقای توانایی‌های كاركنان سازمان‌ها

3- ارتقای سطح آگاهی اجتماعی كاركنان سازمان‌ها

4- توسعه مهارت و توانایی‌های انجام دادن كار

5- به روز كردن اطلاعات كاركنان و بهبود عملكرد آن‌ها

6- ترفیع شغلی و آماده‌سازی برای ترفیع شغل كاركنان

7- آشنا كردن كاركنان جدید با هدف‌های سازمان و آشنا كردن كاركنان قبلی با هدف‌های جدید سازمان

8- رشد شخصیت و ارزش‌ها و حل مشكلات و مسائل و اختلافات كاركنان و رسیدن به اهداف تدوین شده سازمان (ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان)

امروزه فرسودگي‌ سرمايه‌ انساني در سایه نبود تخصص، تجربه، انگیزش و… كيفيت‌ كالاها و خدمات‌ توليدي‌ را به‌ مخاطره‌ مي‌اندازد. عملیات آموزش و بهسازی از فعالیت‌های ضروری و مستمر برای تطبیق نیروی انسانی با وضعیت متغیر سازمان و محیط است. این آموزش می‌تواند تحت عنوان آموزش ضمن خدمت صورت پذیرد. تعریف آموزش ضمن خدمت از دیدگاه قوانین و مقررات عبارت است از: «آموزش‌هايي كه كاركنان در مسير شغلي خود به منظور متناسب ساختن دانش، مهارت و بينش خود با نيازهاي شغل مورد تصدي طي مي­کنند.»

در واقع مقصود از آموزش، ضمن خدمت پر کردن خلأ مربوط به اطلاعات شغلی کارکنان و افزایش اطلاعات، معلومات، تخصص‌ها و بهبود روابط اداری کارکنان است.

امروزه اغلب کشورهای توسعه یافته برای بقا، رشد و تداوم توسعه، بخش قابل توجهی از درامد ناخالص ملی خود را به شیوه­های مختلف، صرف آموزش و تربیت نیروی انسانی می‌­کنند و با آموزش مهارت‌های ضروری به کارکنان، میزان بهره‌‌وری کار را افزایش می‌دهند. به علاوه، اجرای برنامه‌‌های آموزشی در سازمان، پرورش استعدادها، ژرف‌بینی، جامع‌نگری و پایبندی افراد به ارزش‌های سازمانی را تقویت می‌­کند.

برنامه‌هاي آموزش كاركنان در هر سازمان مي‌تواند نياز به نيروي انساني متخصص در آينده را نيز برطرف كند و تضميني براي حل مشكلات كاركنان باشد. بنابراين چنانچه كاركنان سازمانی خوب آموزش ببينند، بهتر مي‌توانند در ارتقای سطح كارايي سازمان سهيم باشند و سرپرستان و مديران به نظارت زياد در مورد زيردستان خود نياز نخواهند داشت؛ در عين حال مي‌توانند کارکنان را براي احراز مشاغل بالاتر و پرمسئوليت آماده سازند؛ زيرا كاركنان در پرتو آموزش صحيح است كه مي‌توانند وظايف خود را به گونه­ای مطلوب انجام دهند.

آموزش صحیح نیروی انسانی، ضمن اینکه در سطح سازمان‌ها باعث ارتقای عملکرد کارکنان و سازمان می‌­شود، زمینه‌های برخورد مناسبتر کارکنان را با مراجعان نیز فراهم می‌­سازد؛ رابطه‌ای که متأسفانه هنوز از جایگاه مطلوبی برخوردار نیست.

همچنین آموزش ضمن خدمت، نیروی انسانی را برای رسیدن به اهداف و مأموریت‌های سازمان تقویت می­کند و در افزایش مهارت‌های شغلی نیروی انسانی اعم از مدیران و کارکنان مؤثر است. این آموزش‌ها حیطه دانش و معلومات مربوط به وظیفه کارکنان را گسترش می­بخشد و بر مهارت‌های شغلی آنان می‌افزاید.

چنانچه برنامه‌های آموزشی متناسب با نیاز سازمان و منابع انسانی طراحی، و به درستی اجراء شود، کارایی کارکنان و اثربخشی و بهره وری سازمان را نیز تقویت خواهد نمود.

آموزش، وظيفه­ای اساسي در سازمان ها و فرايندی پیوسته و هميشگي است و موقت و تمام شدني نیست. كاركنان در هر سطحي از سطوح سازمان، اعم از مشاغل ساده يا پيچيده نیازمند آموزش و يادگيري و كسب دانش و مهارت‌هاي جديد هستند و همواره بايد براي بهتر انجام دادن كار خود از هر نوع كه باشد، روش‌ها و اطلاعات جديدي به دست آورند.

اهداف آموزش ضمن خدمت را می‌توان در چند مورد به این شرح دسته‌بندی نمود:

– هماهنگ و هم‌سو نمودن كاركنان با سازمان

 اين امر از يك سو براي تحقق اهداف سازمان و دستيابي به سياست‌ها و خط‌مشي‌هاي تعيين‌شده براي سازمان داراي اهميت است و از سوي ديگر پيشرفت شغلي و حرفه‌اي فرد در سازمان در گرو آگاهي وي از انتظارات مقامات مافوق و چگونگی ادای تكاليف و مسئوليت‌هاي شغلي است.

– كاهش حوادث و ضايعات كاري

 در بسياري از مؤسسات، حوادث كاري عمدتاً به‌ دلیل عدم آگاهي و مهارت‌ كافي كاركنان رخ مي‌دهد. اين بيان بویژه در مورد كساني مصداق بیش­تری دارد كه با ابزارها و تجهيزات حساس و همراه با خطر سروكار دارند. علاوه بر حوادث مختلف كه به دلیل نبودن مهارت و دانش افراد به‌وجود مي‌آيد، ضايعات كاري و افزايش هزينه‌هاي سازمان نيز از جمله نتايج نقصان دانش و توان نيروي انساني در سازمان‌ها است. بنابراين با توجه به این مسائل و همچنين پیامد آن‌ها نظير تنبيه، توبيخ، اخراج و …(كه عمدتاً به‌ دلیل عدم آگاهي افراد از سياست‌ها، انتظارات و توقعات سازمان و نيز عدم آشنایي با اجرای بهينه وظايف و تكاليف شغلي است)، ضرورت دارد آموزش ضمن خدمت به‌طور جدي مورد توجه سازمان‌ها قرار گيرد.

– به‌هنگام‌سازي دانش و توان نيروي انساني در سازمان

 شالوده افزايش بهره‌وري در سازمان‌ها مستلزم تأكيد بر نيروي انساني از نظر كيفي و خودداری از نابه‌هنگام شدن افراد در حرفه‌ آنان است. بنا به تعريف، نابه‌هنگامي در حرفه، کاهش کارایی در انجام دادن كار در طول زمان و نداشتن دانش يا مهارت نوين است. اين مسئله باعث مي‌شود كه فرد به دلايل مختلف از لحاظ حرفه‌اي فرسوده شود و قادر به اجرای وظايف و تكاليف سازماني نباشد.

 اگر چه تمامي عوامل ايجاد‌كننده نابه‌هنگامي در حرفه را نمي‌توان از طريق آموزش برطرف ساخت، بدون شك آموزش ضمن خدمت كاركنان از طريق بهسازي و نوسازي دانش و توانايي افراد در به‌هنگام‌سازي آنان نقش مهمی دارد.

– كمك به تغيير و تحولات سازماني

 تغيير و تحولاتي كه در محيط سازمان به‌وقوع مي‌پيوندد، عمدتاً مستلزم آماده‌سازي کارکنان و نيروي انساني است. نكته اساسي در ارتباط با تغييرات سازماني، مقاومت كاركنان در مقابل آن است. كاركنان سازمان‌ها ممكن است به دلايل مختلفي نظير دل‌مشغولي اطلاعاتي، نگراني درباره موفقيت، مقام و وضعيت مالي خود در وضعيت جديد، نگراني درباره ناتواني در اجرای وظايف، و دلايل متعدد ديگر در مقابل تغييرات مقاومت كنند. به همین دلیل، غير از تدابير ديگر نظير مشاركت كاركنان در برنامه‌ريزي تغيير و… آموزش و توجيه کارکنان نيز نقش بسيار مهمي در موفقيت تغييرات ايفا مي­کند. بنابراين از جمله‌ مهم‌ترين وظايف آموزش ضمن خدمت در سازمان‌ها، كمك به تغييرات سازماني است.

– انطباق با وضعیت، اوضاع و احوال اجتماعي

تمامي سازمان‌هاي معاصر در محيطي فعاليت مي‌كنند كه از لحاظ فرهنگي ارزش‌ها و ايدئولوژي ويژه‌اي دارند. موفقيت بسياري از آن‌ها در گرو شناخت اين ارزش ها و انطباق بهينه با آن است. بنابراين شناخت محيط اجتماعي سازمان‌ها و درك عميق آن براي تمامي كاركنان سازمان‌ها بویژه مديران و تصميم‌گيرندگان سطوح عالي سازمان از اهميت فوق‌العاده‌اي برخوردار است.

– تقويت روحيه هم‌دلي و همكاري در بين كاركنان سازمان

 در واقع توفيق سازمان در دستيابي به اهداف تعيين شده تا حد زيادي تابع فضاي اعتماد و تفاهم متقابل در محيط كار، افزايش ميزان همكاري كاركنان با يكديگر، افزايش ميزان همكاري كاركنان با سرپرستان و مديران، و مهم‌تر از همه ايجاد هماهنگي در چگونگی انجام دادن کار سازمان در واحدهاي مختلف است. به نظر مي‌رسد يكي از راه‌هاي ايجاد هماهنگي و هم‌دلي، استفاده از آموزش‌هاي ضمن خدمت است كه از يك سو زمينه تماس متقابل كاركنان را با يكديگر در محيط آموزشي فراهم مي‌سازد و از سوي ديگر و از طريق افزايش دانش و اطلاعات شغلي، برداشت‌ها و علايق حرفه‌اي تقريباً يكساني را در آن‌ها ايجاد مي‌كند.

موفقيت سامانه آموزشي هر سازمان در گرو اجرای صحيح نياز سنجي آموزشي است. یکی از آموزش از سه قسمت نیاز سنجی، برنامه‌ریزی آموزشی و ارزشیابی آموزشی تشکیل شده است. قسمت‌های اول و دوم در سازمان‌های ما اجرا می‌شود، ولی از قسمت سوم خبری نیست. اگر این فرایند در سازمان‌های ما تکمیل شود، گامی مثبت و رو به جلوست.

از این رو نظام آموزش باید با ساير نظام‌هاي مدیریت منابع انسانی همچون نظام حقوق و دستمزد، نظام ارتقا و انتصاب، نظام ارزشيابي (ارزیابی) عملکرد، پیوند و ارتباط داشته باشد تا ضامن اجرای مطلوب و نتایج ثمربخش آن باشد.

• کادرسازی

یکی از اصطلاحات توسعه مهارت‌های خود و کارکنان، کادرسازی است. می‌توان با تربیت نیروهای کارآمد، گامی بزرگ برای رشد سازمان انجام داد.

کادرسازی توسط امام سجاد (ع) یکی از نمونه‌های رشد و توسعه در اسلام است. بعد از حادثه تلخ کربلا، امر مقدس امامت بر عهده امام سجاد (ع) نهاده شد؛ مسئولیتی بس سنگین و در مقابل انبوه مشکلات سیاسی، اجتماعی و اقتصادی در درون جامعه اسلامی که حضرت را از اجرای وظایف محول باز می‌داشت؛ نه زمینه‌ای برای حضور آن حضرت در میان مردم فراهم بود و نه موقعیتی برای قیام وی علیه امویان آماده بود. آن حضرت با تدبیری الهی و هوشیاری که ویژه این خاندان است به کادرسازی و ساختن نیرو اقدام کرد. موارد زیر نمونه‌هایی از این سیاست مدبرانه امام است:

الف: تربیت فرزندان

از فرزندان برومند ایشان، بنیان‌گذار فقه شیعه، امام باقر (ع) است که امام صادق (ع) مکتب فقهی وی را تکمیل کرد.

بخشی دیگر از اهداف مقدس آن امام در این باره در وجود فرزند دیگرش زید تبلور یافت که مردی جسور و باغیرت بود. او که افسری شجاع و سربازی جان بر کف بود، چنان در عرصه نظامی ظاهر گشت که لرزه بر اندام حکام جور انداخت و سرانجام در زمان حکومت هشام بن عبدالملک در درگیری جانانه­ای با حاکم کوفه به افتخار شهادت نایل آمد.

ب: تربیت شاگردان

یکی از سیاست های امام سجاد (ع) در نیروسازی، تربیت شاگردانی زبردست هم چون ابوحمزه ثمالی، یحیی بن ام طویل، مفضل بن عمر، محمد‌بن‌مسلم و امثال آنها بود. آن حضرت با این سیاست خردمندانه خود توانست از وجود این شاگردان، که هر کدام نقشی جانانه در میان مردم و شهرهای دور و نزدیک ایفا کردند، استفاده کند و پیام خود را به عمق اجتماع و گوش مخالفان و موافقان برساند.

2. میزان تلاش در جهت افزایش دانش حرفه ای خود و کارکنان

امروزه توسعه منابع انسانی و بهبود این سرمایه‌ها تنها با آموزش‌های فنی و تخصصی به دست نمی­آید؛ بلکه باید برای رسیدن به کارآیی لازم از طریق نظام آموزشی جامعی در ابعاد گوناگون به توسعه و آموزش پرداخت. یکی از این ابعاد، افزایش دانش حرفه‌ای خود و کارکنان است.

 با مدیریت دانش، می‌توان فرایند توسعه را در ابعاد گوناگون فنی، مهارتی، دانش حرفه‌ای، انتقال و مبادله اطلاعات و نواندیشی پیش برد. مدیریت دانش در دو سطح فردی و سازمانی به کارکنان این امکان را می‌دهد که مهارت‌ها و تجربیات خود را با هم ترکیب کنند و به رشد حرفه‌ای دست یابند.

حضرت علی (ع) علم و دانش را به درختی تشبیه می‌کنند که تا شاداب و سبز است باید مورد بهره‌برداری قرار گیرد. آن حضرت می‌فرمایند:

«فَبَادِرُوا الْعِلْمَ مِنْ قَبْلِ تَصْوِيحِ نَبْتِهِ وَ مِنْ قَبْلِ أَنْ تُشْغَلُوا بِأَنْفُسِكُمْ عَنْ مُسْتَثَارِ الْعِلْمِ مِنْ عِنْدِ أَهْلِهِ * پس در فراگيري علم و دانش پيش از اینکه درختش بخشکد، تلاش کنيد و پيش از اینکه به خود مشغول گرديد از معدن علوم (اهل بيت علیهم السلام) دانش استخراج کنيد». (2)

این سخن برجسته به سودمندی مدیریت دانش اشاره دارد. بهره‌گیری علمی و غنا بخشیدن به سرمایه‌های فکری در سازمان، سودمندیهایی همچون بهره‌وری، حل مشکلات به صورت خلاقانه و اندیشمندانه به دنبال خواهد داشت.

«سرمایه فکری» دانشی است که می تواند به سود تبدیل شود. این سرمایه در برگیرنده دو عنصر سرمایه انسانی و دارایی‌های فکری است.

با مطالعه و مرور تعاریف سرمایه انسانی یا سرمایه‌های فکری می‌توان مشاهده کرد که وجه مشترک در بیشتر آنها ارزش و بهایی است که برای منابع انسانی و اهمیت به کارگیری فرایندها و نظام‌های توسعه منابع انسانی به منظور رشد و بالندگی سرمایه فکری سازمان قائل شده‌اند.

نظریه‌پردازان دانش مدار، دانش شخصی را نخستین منبع تولید دانش سازمانی می‌شناسند. امام علی (ع) در مورد ارتقای دانش فردی می‌فرمایند:

«إِنَّكَ مَوْزُونٌ بِعَقْلِكَ فَزَكِّهِ بِالْعِلْم‏‏ * به درستى كه تو با عقل خود سنجيده مى‏شوى؛ پس آن را با علم افزون کن». (3)

امروزه معیار سنجش سازمان‌ها منابع انسانی آن‌هاست و اهمیت دادن به منابع انسانی، اساس و محور كار مدیریت سازمان‌ها است. توسعه و ارتقای سطح علمی انسانی در وضعیت فعلی، كه با تغییرات و فناوریهای جدید روبرو هستیم یكی از عوامل كارایی هر سازمان به شمار می‌آید.

یکی از اهداف مهم سازمان‌های دانش‌محور، تغییر نگرش كاركنان نسبت به شغل و افزایش كیفیت زندگیِ كاری آنان از طریق آموزش‌های فردی و گروهی ‌است.

انسان، ارزشمندترین عامل فکری و معنوی در سازمان است. از نظر مادی نیز انسانها، همچون معادن طلا هستند. مدیران باید همت کنند و وقت بگذارند و سعی کنند تا آنها را هر چه زودتر پردازش دهند و ناخالصی ها را از آنها جدا سازند و به جلوه بیاورند تا قیمتی شوند. پس سامانه‌های آموزشی در سازمان باید بر اساس ایجاد انگیزه یادگیری عمیق‌تر و به کارگیری آموخته‌ها در محیط کار و انتقال به همکاران طراحی گردد تا از انسان‌ها گوهری ناب ساخته شود.

جایگاه مدیریت دانش در ساختار سازمان باید مشخص باشد و استانداردهای لازم در سازمان‌ها تدوین و طراحی شود.

آموزش همواره به ‌عنوان وسیله‌ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مد نظر قرار می‌گیرد و نبود آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان است. بدین دلیل به‌منظور تجهیز نیروی انسانی سازمان و بهسازی و بهره‌گیری هر چه مؤثرتر از این نیرو، بی‌شک آموزش یکی از مهم‌ترین و مؤثرترین تدابیر و عوامل برای بهبود امور سازمان به‌شمار می‌رود. لازم به ذکر است که آموزش وظیفه­ای اساسی در سازمان‌ها و فرایندی پیوسته و همیشگی است و موقت و تمام شدنی نیست.

کارکنان در هر سطحی از سطوح سازمان، اعم از مشاغل ساده یا مشاغل پیچیده -مدیر یا زیردست- نیازمند آموزش، یادگیری، کسب دانش و مهارت‌های جدید هستند و باید همواره برای بهتر انجام دادن کار خود از هر نوع که باشد، روش‌ها و اطلاعات جدیدی به دست آورند افزون بر این‌که هر وقت شغل کارکنان تغییر پیدا کند، لازم است اطلاعات و مهارت‌های جدیدی را برای اجرای وظایف شغل مربوط فرا بگیرند. برنامه‌های آموزش کارکنان در هر سازمان می‌تواند نیاز به نیروی انسانی متخصص را در آینده نیز برطرف کند و تضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشد.

ساختار دوره‌هاي آموزشي كاركنان با در نظر گرفتن ماهيت آموزش‌ها می‌تواند به سه دسته آموزش تحت عناوين زير تقسيم شود:

-آموزش هاي نوآموزي با هدف ارائه دانش، مهارت و ايجاد بينش جديد در كاركنان اجرا مي شود.

-آموزش هاي بازآموزي براي رفع كاستي هاي دانش مهارتي و نگرشي كاركنان ارائه مي شود.

-آموزش‌هاي آماده‌سازي كه فرد را براي پذيرش مسئوليت‌هاي جديد با پست هاي بالاتر در آينده آماده مي كند.

در حال حاضر آموزش کارکنان در سازمان‌های مختلف از جایگاه خاصی برخوردار است؛ زیرا در چند دهه اخیر بیش از دوران دیگر در طول تاریخ بشری، علوم و فناوری پیشرفت نموده است. این تحول و دگرگونی به‌حدی است که عصر حاضر را عصر نیم‌عمر اطلاعات نامیده‌اند؛ یعنی دورانی که در هر پنج سال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ، و اطلاعات و دانش جدید جایگزین آن می‌گردد. حدود نیمی از مشاغل امروز در بسیاری از کشورها در پنجاه سال پیش وجود نداشته است. تغییر چند‌‌باره فعالیت حرفه‌ای در طول عمرکاری برای مردم روزبه‌روز عادی‌تر می‌شود. این احتمال، که فرد جوانی مهارتی را بیاموزد و آن را تا حدود سی سال کار خود بدون تغییر بنیادی ادامه دهد، دیگر بسیار ضعیف یا به کلی محال است.

در جامعه‌ای که به سرعت در حال دگرگونی است، آموزش کارکنان نه تنها مطلوب است بلکه فعالیتی است که هر سازمانی باید برای آن منابعی را در نظر بگیرد تا همواره منابع انسانی کارامد و آگاهی در اختیار داشته باشد.

بررسی‌ها نشان داده است که آموزش کارکنان به حفظ تداوم و بقای سازمان منجر می‌شود.

مدیران می‌توانند در حوزه منابع انسانی و در فرایند استخدام از نیروهایی استفاده کنند که به یادگیری، خلق و تبادل دانش تمایل دارند. هر چند دقت در روند انتخاب و گزینش و استخدام می‌تواند به داشتن بهترین كاركنان و نیروی انسانی برای پیشبرد اهداف سازمان اطمینان بخش باشد، رشد دانش و مهارت كاركنان و در نتیجه ایجاد تغییر و تحول در اجرای وظایف به بهبود بهره‌وری در سازمان کمک بسیار مؤثرتر و کاراتر می‌كند.

در سامانه ارزیابی عملکرد نیز ارزیابی می‌تواند بر اساس میزان فرایند تبادل و استفاده از دانش صورت گیرد.

سامانه پاداش دهی مادی باید بر اساس تشویق و تقدیر از کسانی باشد که زمینه انتقال دانش و ایجاد مشارکت بین افراد را ایجاد کرده‌اند.

 برگزاری همایش‌های علمی برای انتقال تجربه­های نیروهای موفق و بازنشسته به سایر نیروها نیز در استقرار مدیریت دانش در سازمان‌ها می تواند طرحی مؤثر در این زمینه باشد.

3. میزان تلاش در جهت انتقال دانش و تجربیات به کارکنان

مبحث «مدیریتِ دانش» در فرایند توسعه یکی از مباحث قابل تأمل است. برخی از صاحبنظران سه عنصر منابع انسانی، فرایندها و فناوری را عوامل زیرساختی مدیریت دانش معرفی می‌کنند.

 نظریه پردازان حوزه مدیریت دانش، منابع انسانی و دانش شخصی را نخستین منبع تولید دانش سازمانی و مهم‌ترین عنصر زیرساختی می‌شناسند. در این حوزه به تمام کارکنان و مدیرانی که در افزایش سرمایه فکری سازمان سهمی دارند، کارکنان دانشی می گویند. کارکنان دانشی یا خود، منبع اطلاعات هستند و یا مسیری برای انتقال اطلاعات به دیگران به شمار می­روند.

هدف مديريت دانش، شناسايي، كسب، سازماندهي و ذخيره‌سازي و انتقال دانش مناسب به منظور بهبود و تغيير ادراكات و عملكرد كاركنان سطوح مختلف سازمان در زمان مناسب است؛ پس «انتقال دانش» بخش مهمي از مديريت دانش است.

مي‌توان گفت انتقال دانش، حركت، توزيع و پخش دانش بين افراد و پايگاه‌هاي دانش مكانيزه و غير مكانيزه به صورت دو سويه است كه دو نوع راهبرد براي آن قابل تصور است: راهبرد انتقال فرد به اسناد و راهبرد فرد به فرد.

برای آشنایی با اهمیت انتقال دانش به بیان نوعی از تقسیم‌بندی دانشی پرداخته می‌شود. در این تقسیم‌بندی، دانش در قالب دو نوع آشکار و پنهان معرفی می‌­شود:

دانش پنهان، دانشی است که نمی‌تواند کاملا آشکار شود و تنها با تجربه از شخصی به دیگری منتقل می‌شود. دانش پنهانی ضمنی است و در تجربیات، اظهار نظرها و دیدگاه‌های کارشناسانه‌ افراد و گروه‌ها نهفته است.

در مقابل، دانش آشکار، دانشی است که به سادگی تصرف، منتقل و آموخته می‌شود و بین افراد و سازمان‌ها ارتباط برقرار می‌کند. دانش آشکار عینی است و می‌تواند به صورتی رسمی در قالبی نظام‌مند بیان شود. این نوع دانش، مستقل از کارکنان است و در مستندات، مدارک سازمانی، قوانین و دستورالعمل‌ها و نظایر این‌ها وجود دارد.

 باید توجه کرد که دانش پنهان در کارها نقشی کلیدی و نقش اصلی را در مدیریت دانش به عهده دارد. چالش اصلی مدیریت دانش نیز تبدیل هر چه بیشتر دانش پنهان به دانش آشکار است.

نکته مهم‌تر اینکه آن چه باعث رشد سازمان‌ها می‌شود؛ جریان دانش است، زیرا دانش راکد و ایستا نمی‌تواند موفقیت سازمان را تضمین کند. این جریان از تعامل بین این دو نوع دانش به وجود می‌آید و چرخه حیات دانش سازمان را شکل می‌دهد.

دانشی که منحصراً در ذهن افراد نگاه‌داری می‌شود ارزش کمی دارد. بنابراین، فرایند تسهیم، انتقال، انتشار و توزیع دانش بین کارکنان از سایر مباحث مدیریت دانش با اهمیت‌تر است.

امام على (ع) در مورد ضرورت انتشار علم می‌فرمایند:

«زَكَاةُ الْعِلْمِ نَشرُهُ وَ بَذْلُهُ لِمُسْتَحِقِّهِ وَ إِجْهَادُ النَّفْسِ فِي الْعَمَلِ بِهِ * زكات علم، ياد دادن آن به شايستگان و وادار كردن خود به عمل به آن است». (4)

آن حضرت (ع) کتمان علم را نوعی جهل دانسته و فرموده‌اند:

«مَنْ كَتَمَ عِلْماً فَكَأَنَّهُ جَاهِل‏ * هر كه علمى را پنهان كند، همچون آن است كه جاهل باشد». (5)

امیرالمؤمنین علی (ع) ملاک و عامل برپاماندن هر علمی را انتشار آن می‌دانند:

«مِلَاكُ الْعِلْمِ نَشْرُه‏‏ * ملاک و عامل پایداری علم، گسترش و نشر آن است». (6)

امام حسن مجتبی (ع) نیز در مورد دانش و دانش آموزی به دیگران می‌فرمایند:

«عَلِّمِ النّاسَ عِلْمَكَ وَ تَعَلَّمْ عِلْمَ غَیركَ * مردم را با دانشت، دانش بیاموز و خود نیز دانش دیگران را فراگیر». (7)

از راه انتقال دانش، مي‌توان با پشتيباني و كمك به سازمان در حل مسئله، يادگيري پويا و تصميم‌گيري مناسب از خروج دارايي‌هاي فكري و ذهني جلوگيري كرد. بنابراين در انتقال دانش تصور بر اين است كه دانش مورد نظر قبلا توليد و كسب شده و آماده انتقال به ديگران يا به پايگاه‌هاي خاص خود به منظور بهره‌برداري توسط افراد در آينده است. اين انتقال دانش به شيوه‌هاي مختلف مي‌تواند صورت پذیرد؛ از جمله فرستاندن يا قرار دادن اطلاعات و دانش در محلي با استفاده از شبكه‌هاي الكترونيكي براي مصرف‌كنندگان احتمالي و بالقوه، به اشتراك گذاري دانش با افراد نيازمند احتمالي به صورت غير الكترونيكي و انتقال دانش به صورت رو در رو.

اگر از بُعد ایمان و اعتقادات نیز به فرایند توسعه در سازمان بنگریم، افرادی که از لحاظ ایمانی در مرتبه بالاتری هستند، می‌توانند با رفق و مدارا به تقویت باورهای دیگران یاری برسانند. این امر در جوامع مسلمان از لحاظ اهمیت از سایر ابعاد توسعه مانند دانش تجربی و فناوری، کمتر نیست. شاهد این مطلب، سخنی ارزشمند از امام صادق (ع) است که در بخش مهارت انگیزش قسمت توسعه و توجه به کارکنان به آن اشاره شد. حضرت به یکی از اصحاب و شاگردان خویش فرمودند:

«اى عبد‌العزيز! ايمان را ده پله همچون پله‏هاى نردبان است كه بايد پله پله از آن بالا روند. پس آنكه بر پله دوم است نبايد به آنكه بر پله اول است بگويد كه پاى تو بر جايى بند نيست تا او نيز به پله دهم برسد. آن را كه فروتر از تو است مينداز كه به دست بالاتر از خود فروخواهى افتاد و چون ديدى كه شخصى يك پله از تو پايينتر است به رفق و نرمى او را به جاى خود بالا آر و بر او بيش از طاقتش بار مكن كه سبب شكسته شدن او خواهى شد و هر كس مؤمنى را بشكند (و عقايد او را متزلزل سازد)، جبران اين شكستگى با خود او است. در بین اصحاب پیامبر مقداد بر پایه هشتم، ابوذر بر پایه نهم و سلمان بر پایه دهم از ایمان بودند». (8)

4. توسعه روحیه تلاش، تفکر و اندیشه

در دین مبین اسلام، تلاش جسمی و تلاش ذهنی همواره ستوده شده و تنبلی و بیکاری مورد نکوهش واقع شده است.

 امیرمؤمنان علی (ع) اهمیت تلاش و کوشش را در عبارتی پرمغز تبیین نموده و  فرموده‌اند:

«عَلَيْكَ بِالسَّعْيِ وَ لَيْسَ عَلَيْكَ بِالنُّجْحِ * تو موظف به سعي و تلاش هستي اما پيروزي و غالب آمدن با تو نيست». (9)

طبق این سخن گرانقدر، تلاش و کوشش حتی اگر به نتیجه دلخواه نرسد به خودی خود ارزشمند است.

از امام موسی بن جعفر (ع) نیز روایت شده است:

«إِنَّ اللَّهَ تَعَالَى لَيُبْغِضُ الْعَبْدَ النَّوَّامَ إِنَّ اللَّهَ تَعَالَى لَيُبْغِضُ الْعَبْدَ الْفَارِغ * خداى بزرگ از بنده پرخواب بيزار است. خداوند از بنده بيكار متنفّر است». (10)

این همه تأکید بر تلاش و کوشش به این دلیل است که انسان تنها از بهره‌ای برخوردار می‌شود که خود اندوخته است؛ این بهره می‌تواند مادی و یا غیر مادی باشد؛ یعنی انسان علاوه بر آثار دنیوی آثار اخروی کوشش خود را خواهد دید حتی در قیامت نیز آثار این سعی و تلاش قابل مشاهده خواهد بود. لذا افراد باايمان نبايد در انتظار ديگران بنشينند که براي آنها کار، و مشکلات جامعه آنها را حل کنند؛ بلکه باید خود، کمر همت ببندند و به سعي و تلاش و کوشش برخيزند.

اهمیت تلاش ذهنی یعنی اندیشه و تفکر و داشتن روحیه دانشوری نیز در فرهنگ اسلامی قابل توجه است. از این رو همه دستورهای دین مبین اسلام بر اساس علم و عقل استوار است. از آنجا که اسلام دين انديشه و تفكر است، قرآن کریم مردم را به دقت و انديشه در سرگذشت پيشينيان و آفرینش بعضي موجودات دعوت، و گاهی صريحاً مردم را تشویق کرده است كه دربارة قرآن، اين كتاب انديشه، بیندیشند.

امیرالمؤمنین علی (ع) در مورد اهمیت داشتن روحیه دانشوری فرموده‌اند:

«إِنَّمَا النَّاسُ عَالِمٌ وَ مُتَعَلِّمٌ وَ مَا سِوَاهُمَا فَهَمَج * مردم دو دسته هستند: عالم و متعلم و غير از اين دو پس مگسند». (11)

حضرت، علم و عقل را همراه با بردباری نشانه ایمان کامل معرفی می‌کنند:

«ثَلَاثٌ مَنْ كُنَّ فِيهِ كَمُلَ إِيمَانُهُ الْعَقْلُ وَ الْحِلْمُ وَ الْعِلْم‏‏ * سه صفت است كه در هر كس باشد، ايمان او كامل است: عقل،  بردبارى و علم». (12)

«كمال انسانى» به رشد و ترقى عقل و فطرت او وابسته است. در سایه عقل سلیم و فطرت پاک است که انسان‌‌ها می‌توانند به ابعاد گوناگون وجود خویش توسعه ببخشند. از این رو تفكر، در فرهنگ روایات اسلامی، عبادت است. پيام‌آور انديشه و خرد، پيامبر خاتم (ص) بارها مي‌فرمودند:

«فكرُ ساعةٍ خيرٌ مِن عِبادَةِ سَنَةٍ * يك لحظه انديشيدن و فكر كردن از يك سال عبادت برتر است». (13)

عبادت اصلی شخصی مانند ابوذر، كه تربيت شده مكتب پیامبر (ص) بود، انديشيدن بود. در وصف حال او آمده است:

«كَانَ أَكْثَرَ عِبَادَةِ أَبِي ذَرٍّ رَحِمَهُ اللَّهُ التَّفَكُّرُ وَ الِاعْتِبَار * بيشترين عبادت ابوذر فكر كردن و عبرت آموختن بود». (14)

مدیران اسلامی، که در موضع اندیشه و تصمیم‌گیری قرار دارند، علاوه بر اینکه به خردورزی در کارهای خود توجه می‌کنند با تأسی به سیره حضرت رسول اعظم و خاندان وحی (ع)، کارکنان خود را نیز به تفکر اندیشمندانه ترغیب می‌­کنند؛  همانطور که توصیه امام حسن (ع) پس از تقوای الهی تداوم تفکر است:

«أُوصِيكُمْ بِتَقْوَى اللَّهِ وَ إِدَامَةِ التَّفَكُّرِ فَإِنَّ التَّفَكُّرَ أَبُو كُلِّ خَيْرٍ وَ أُمُّهُ * شما را به تقواي الهي و تداوم «انديشه» دعوت مي‌كنم؛ زيرا كه تفكر پدر و مادر همه خوبيهاست». (15)

امام هشتم علی‌بن‌موسی‌الرضا (ع) نیز در این مورد فرمودند:

«لَيْسَ الْعِبَادَةُ كَثْرَةَ الصَّلَاةِ وَ الصَّوْمِ إِنَّمَا الْعِبَادَةُ التَّفَكُّرُ فِي أَمْرِ اللَّهِ عَزَّ وَ جَل‏ * عبادت به زيادي نماز و روزه نيست. عبادت واقعيّ تفكر در كار خداوند متعال (و اسرار آفرينش) است». (16)

جای بسی تأمل دارد که در تفکر به اهدافی می‌توان دست یافت که با روزه‌گرفتن‌های بسیار و نمازخواندن‌های طولانی دست‌یافتنی نیست! آیا نه این است که معرفت، کارگشای مشکلات هستی است و دانش نوری است که انسان خسته و در راه‌مانده را به مقصود واقعی می‌رساند؟! همانطور که امام اول شیعیان (ع) فرموده‌اند:

«الْعِلْمُ مِصْبَاحُ الْعَقْلِ وَ يَنْبُوعُ الْفَضْلِ‏ * دانش، چراغ خرد است و چشمه افزونى و بلندى مرتبه». (17)

و به بیان شاعر:

آن تير كه بر چله انديشه سوار است      جایی بنشيند كه وراي انتظار است.

مرحوم علامه طباطبايي اصل حیات انسانی را حیات فکری وی می­داند و مي‌گويد:

«چيزي كه قابل شك و ترديد نيست، ‌اين مسئله است كه حيات و زندگي انسان يك حيات فكري است. بدون انديشه زندگي انسان پا نمي‌گيرد. در نتيجه هر چه انديشه صحيح‌تر و كامل‌تر باشد، حيات انسان نيز دير پاتر خواهد بود و اين حقيقت را قرآن در آيات مختلفي مانند سورة انعام آية 122، زمر ‌آية 9؛ و مجادله آيه 11 و… بيان نموده است.»

کلامی دیگر از امیرمؤمنان علی (ع) مؤید این آیات قرآنی است که علامه طباطبایی به آن اشاره نموده است:

«الْعِلْمُ مُحْيِي النَّفْسِ وَ مُنِيرُ الْعَقْلِ وَ مُمِيتُ الْجَهْلِ * ‏علم زنده كننده نفس است به اعتبار اين كه جاهل به منزله مرده است و روشن كننده عقل است و ميراننده جهل و نادانى است». (18)

سرانجام امیرالمؤمنین (ع) عزت دنیا و رستگاری آخرت را ثمره تلاش در راه علم می‌دانند:

«لِطَالِبِ الْعِلْمِ عِزُّ الدُّنْيَا وَ فَوْزُ الْآخِرَة * از براى طالب علم، عزّت دنياست و پيروزى آخرت». (19)

در آیینه روایات اسلامی، حریص بودن در طلب علم نه تنها مذموم نیست بلکه بسیار پسندیده است. امام علی (ع) در این زمینه فرموده‌اند:

«أَعْلَمُ النَّاسِ الْمُسْتَهْتَرُ بِالْعِلْم‏‏ * داناترين مردم كسى است كه به علم حريص باشد». (20)

البته باید یادآور شد علم، گنجی است که جز با تحمل رنج و سختی عاید کسی نمی‌گردد؛ همانطور که امام مؤمنان علی (ع) یادآور شده‌اند:

«لَا يُدْرَكُ الْعِلْمُ بِرَاحَةِ الْجِسْم‏‏ * علم با راحتی بدن، دریافت نمی‌شود». (21)

با این اوصاف مدیران دانشور و توانا می‌توانند با متحمل شدن رنج آموختن و آموزش به گنج دانش و ماندگاری دست یابند و البته لذت بهره‌وری از خزائن علوم در مذاق اهل فضل و بزرگی بی‌منتهاست.

5. تشویق افکار نو و ایجاد زمینه به منظور عملیاتی نمودن آنها

نوآوری، فرایند دریافت فکر خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمت یا شیوه‌ای نو برای انجام دادن کارهاست.

همه سازمان‌ها برای ماندگاری نیازمند اندیشه های نو و نظرهای بدیع و تازه‌ هستند. افکار و نظرهای جدید مانند روحی در کالبد سازمان دمیده می شود و آن را از نیستی نجات می دهد‌. برای اینکه بتوان در دنیای متلاطم و متغیر امروز به حیات ادامه داد، باید به نوآوری و خلاقیت روی آورد و ضمن شناخت تغییرات و تحولات محیط برای رویارویی با آنها، پاسخ های بدیع و تازه تدارک دید و همراه تأثیرپذیری از این تحولات بر آنها تأثیر نهاد و بدان‌ها شکل دلخواه را داد.

کاربردی کردن افکار و اندیشه‌های تازه راهی است که سازمان‌ها را به سوی موفقیت می‌رساند و این امر توسط مدیران و کارکنان خلاق امکان‌پذیر است.

توسعه منابع انسانی نوین در پی تشویق و ترغیب «فردیت و خلاقیت» است بدون فراموش کردن کار «گروهی و هماهنگی سازمانی».

ایجاد عادت به تفکر به خلق و آفرینش‌های بدیع منجر می‌گردد. آفرینش‌های نو، همواره راه چاره­ای برای تطبیق با تغییرات محیط است. سازمان‌های نوآور در تغییرات درون‌سازمانی و برون‌سازمانی با بن‌بست رو به رو نمی‌شوند.

آگاهی مدیران و کارکنان از خلاقیت و نوآوری الزامی است تا بتوانند با زمینه‌ای از آگاهی‌های مورد نیاز و نو وارد عرصه کار و فعالیت شوند و در آنجا با آفرینندگی در تحقق هدف‌ها و پیشرفت سازمان‌های خود نقش مؤثری داشته باشند. خلاقیت و نوآوری برای ماندگاری هر سازمانی لازم است و در طی زمان، سازمانهای غیر خلاق از صحنه محو می‌شوند.

 از این رو مدیران باید با تشویق روحیه خلاقیت و نوآوری در خود و کارکنان فرهنگ نواندیشی را پایه‌ریزی کنند و پس از آن در جهت عملیاتی کردن این اندیشه‌ها گام بردارند. امیرالمؤمنین علی (ع) علم و عمل را ثروت فرد عاقل دانسته و فرموده‌اند:

«ثَرْوَةُ الْعَاقِلِ فِي عِلْمِهِ وَ عَمَلِه * دارایی عاقل در علم و عمل اوست». (22)

در مورد ارزش عملیاتی کردن دانش حضرت علی (ع) فرموده‌اند:

«خَيْرُ الْعِلْمِ مَا قَارَنَهُ الْعَمَل‏ * بهترين علم آنست كه عمل آن را همراهی کند». (23)

به فرموده حضرت علی (ع):

«آفَةُ الْعَمَلِ الْبَطَالَة * آفت دانش به کار نبستن آن است». (24)

و نیز فرمودند:

«اطْلُبُوا الْعِلْمَ تُعْرَفُوا بِهِ وَ اعْمَلُوا بِهِ تَكُونُوا مِنْ أَهْلِه‏ * علم را بياموزيد تا به وسیله آن شناخته شويد و به آن عمل كنيد تا از اهل آن باشيد». (25)

اندیشه‌های نو و دانشهای سودمند اگر به کار گرفته نشود، برای افراد جز حسرت پیامدی نخواهد داشت. از امیرالمؤمنین علی (ع) نقل شده است:

«أَشَدُّ النَّاسِ نَدَماً عِنْدَ الْمَوْتِ الْعُلَمَاءُ غَيْرُ الْعَامِلِين‏ * پشيمان‏ترين مردم در دم مرگ، دانشمندانى هستند كه به آنچه گفتند، عمل نکردند». (26)

سازمان‌های غیرخلّاق از مجموعه افرادی با کارهای تکراری تشکیل شده است که از کاروان تغییر و تحول جامانده‌اند و هر روز بیش از پیش به عقب می‌روند.

دوری از علم و دانش روز، ماندن در تاریکی جهل است.

آن حضرت، که از محدودیت ظرفیت آدمی در فراگیری علوم به خوبی آگاه است، مردم را به فراگیری سودمندترین دانش‌ها و هدایت‌کننده‌ترین آن‌ها سفارش می‌­کنند:

«الْعِلْمُ أَكْثَرُ مِنْ أَنْ يُحَاطَ بِهِ فَخُذُوا مِنْ كُلِّ عِلْمٍ أَحْسَنَهُ * علم و دانش بيش از مقدارى است كه قابل احاطه باشد و يك فرد نمى‏تواند بر همه آنها واقف گردد؛ پس از هر علمى بهتر و شايسته‏ترش را فرا گيريد». (27)

پس از این سخن پُرمغز، که به محدودیت توانایی بشری در یادگیری علوم اشاره دارد، حضرت در مثالی زیبا، نواندیشی و جستجوگری در راه علم را به رفتار زنبوری تشبیه می‌کنند که در گلستان علم و ادب به چشیدن بهترین دانش‌ها می‌پردازد و در نهایت ثمره کارش عصاره‌ای شفابخش و هدایتگر می­شود! آن امام همام در سخنی شیوا فرمودند:

«خُذُوا مِنْ كُلِّ عِلْمٍ أَحْسَنَهُ فَإِنَّ النَّحْلَ يَأْكُلُ مِنْ كُلِّ زَهْرٍ أَزْيَنَهُ فَيَتَوَلَّدُ مِنْهُ جَوْهَرَانِ نَفِيسَانِ أَحَدُهُمَا فِيهِ شِفَاءٌ لِلنَّاسِ وَ الْآخَرُ يُسْتَضَاءُ بِهِ * از هر دانشى نيكوترين آن را بگيريد؛ پس به درستى كه زنبور عسل از هر شكوفه زيباترین آن‌ها را مى‏خورد، پس دو جوهر نفیس از او پديد مى‏آيد در يكى از این دو جوهر، شفایى است براى مردم و با ديگرى روشنى جسته مى‏شود». (28)

در این حدیث گرانقدر، مراد از جوهر نفيس اوّل، عسل است كه حق تعالى در قرآن مجيد در شأن آن فرمود كه در آنست شفایى از براى مردم و مراد از جوهر نفیس دوم، موم است که به وسیله آن روشنایى و نور تولید می‌شود؛ پس برای کسب غذاى روحانى یعنی علم، نیاز است در جستجوی بهترین‌ها بوده و محصولی تولید کرد که در بُعد عمل و اجرا نيكوتر و زيباتر باشد.

برای تشویق کارکنان به این امر، باید ریشه‌های بی‌انگیزگی و عدم دلبستگی به کار را دریافت. پس از رفع این آفات می‌توان به ذوق و اشتیاق کارکنان در تولید افکار تازه و تفکرات نو امیدوار بود.

یکی از این آفات، توجه نکردن به پیشنهادها و انتقادات کارکنان است. استقبال نکردن مدیران از افکار نو و ظریف، سبب شکستن و فروریختن این طرح‌ها در ذهن کارکنان و دلسردی نسبت به تلاش ذهنی دوباره است. داشتن روحیه انتقادپذیری مدیران سبب پرورش خلاقیت کارکنان و تشویق آنان به اظهار نظر می­شود.

نوآوری از درجا زدن و راکد ماندن سازمان در دنیای پرتحرک و پرتلاطم امروزی جلوگیری می­کند و باعث می‌شود با ایجاد طرح های جدید و نوین، موفق‌تر از پیش ظاهر شود و همچنین سازمان را منعطف می‌سازد. از این رو سازمان باید کارکنان را به نوآوری و ایجاد تغییر و تحول تشویق کند؛ در غیر این صورت آن ها به صورت موانع اصلی بر سر راه  تغییر  و تحول در می‌آیند.

گاهی کارکنان از دانش و افکار نو برخوردارند اما به دلیل عدم دلبستگی به پست و شغلی که در آن هستند از به کارگیری دانش خود امتناع می‌ورزند؛ لذا یکی دیگر از وظایف مدیران در این زمینه شناخت علایق و دلبستگی‌های کارکنان است. با رعایت تناسب میان روحیات و مشاغل می‌توان زمینه نوآوری را فراهم آورد.

برای بیان ویژگی‌های کارمند خلاق می­توان به نکات زیر اشاره کرد:

کارمند خلاق کسی است که:

– انگیزه درونی زیاد برای کار کردن داشته باشد.

– شغل خود را دوست بدارد و با عشق و هدفمند کار ‌کند.

– جستجو‌گر است و برای یادگیری لحظه‌ای را از دست نمی‌دهد.

– هر لحظه تلاش می‌کند که بر تجربیات خود بیفزاید و سطح مهارت‌های شغلی خود را افزایش دهد.

– انعطاف‌پذیر باشد و به خوبی با دیگران ارتباط برقرار می‌کند و از تجربیات آنان می‌آموزد و به دیگران یاد می‌دهد.

– تمایل به کار در وضعیت ابهام آور دارد.

– صادق است و از ریاکاری و چاپلوسی دوری می‌کند.

– روحیه استقلال طلبی دارد و خطر‌پذیر است.

– به جزئیات دقت، و سعی می‌کند، تجربه کند و مشکلات را از سر راه بردارد.

– در صدد کشف مسائل در محیط شغلی است.

– بسیار تأثیرگذار است و محیط خویش را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

اگر سازمانی دارای کارکنانی باشد که این ویژگی‌ها در آنان زیاد دیده شد، می‌توان امید داشت که این سازمان بتواند خلاقیت و نوآوری را در فرهنگ خود نهادینه کند و برعکس در سازمان‌های غیرخلاق کمتر می‌توان این ویژگی‌ها را در کارکنان جستجو کرد.

——————–

(1) علل الشرایع، ص 32.

(2) نهج البلاغه، خطبه 104.

(3) تصنیف غرر الحکم، ص 53.

(4) همان، ص 44.

(5) الحیاه، ج 2، ص 531.

(6) تصنیف غرر الحکم، ص 45.

(7) بحار الانوار، ج 75، ص 111.

(8) الحیاه، ج 1، ص 284.

(9) تصنیف غرر الحکم، ص 443.

(10) من لا یحضره الفقیه، ج 3، ص 169.

(11) تصنیف غرر الحکم، ص 43.

(12) همان، ص 88.

(13) بحار الانوار، ج 6، ص 133.

(14) الحیاه، ج 1، ص 90.

(15) تنبیه الخواطر، ج 68، 322.

(16) بحار الانوار، ج 68، ص 322.

(17) تصنیف غرر الحکم، ص 43.

(18) همان، ص 63.

(19) همان، ص 43.

(20) همان.

(21) همان، ص 44.

(22) همان، ص 51.

(23) همان، ص 46.

(24) همان، ص 463.

(25) همان، ص 45.

(26) همان.

(27) همان، ص 46.

(28) همان.