• مهارت ایجاد انگیزه

نكته اصلی در اداره نیروهای کارامد، متخصص و معتقد به مبانی دینی و ارزش‌های اسلامی، حفظ و تقویت انگیزه خدمت‌گزاری در آنان است.

فرمانده لایق باید بداند چگونه این مهم را عملی سازد. مدیران می‌توانند با ایجاد محیطی كه در آن انگیزه خدمت‌گزاری تقویت می‌شود در كاركنان خود انگیزش ایجاد كنند.

1. میزان شناخت تعاملات کارکنان با یکدیگر

از آنجا که انسان موجودی اجتماعی است و در ارتباط با اطرافیان خود به شکوفایی انسانی می‌رسد، یکی از راه‌های زمینه ساز برای ایجاد انگیزه، شناخت تعاملات کارکنان با هم است. در صورتی که این ارتباط بتواند سبب همدلی و درک متقابل شود، باعث رضایت خاطر و تقویت انگیزه خدمت‌گزاری و در غیر این صورت، موجب ناخشنودی و سرکشی می‌­شود.

تعاملات انسانی در سازمان‌ها و مجموعه‌ها یکی از عوامل اصلی دانش سازمانی است. تعامل و یا به عبارتی کنش و واکنش، ابعاد گوناگونی دارد که شناخت آن به بهبود روابط افراد در محیط‌های رسمی و غیررسمی کمک می‌کند. روابط انسانی از رفتار ساده احوالپرسی روزانه گرفته تا گفتگوی پیچیده می‌تواند یکی از مهمترین عوامل موفقیت برای هر فرد یا  گروه باشد.

از هنرهای هر مدیر کارامد این است که بتواند تعاملات میان کارکنان را بشناسد و نقش هر کنش و واکنش را در افزایش انگیزش و بهره‌وری سازمانی بررسی کند چراکه اهمیت این سرمایه اجتماعی از سرمایه‌های مادی در سازمان کمتر نیست.

همان‌طور که در هر سازمان، تعاملات سازنده میان کارکنان عاملی برای رسیدن به موفقیت است، گاهی تعامل ناقص و یا بیمارگونه ممکن است به تولید چرخه یا دوره معیوبی در روابط سازمانی منجر گردد.

در ارتباطات درون سازمانی، توجه به رابطه انسانی مناسب و دوستانه و حاکم بودن آن بر محیط کار، زمینه انگیزش و رشد و توسعه را فراهم می‌سازد و میل به زیستن و کار و تلاش را افزایش می‌دهد و در نهایت به مسئولیت‌پذیری، مشارکت و فعالیت ثمر بخش در راه ادای وظایف و دست یافتن به اهداف سازمان منجر می‌گردد. اهمیت دادن به روابط انسانی با تأمین نیازهای مادی و معنوی افراد سبب افزایش کارایی سازمان می‌شود.

بنابراین یکی از مهم‌ترین اهداف مدیریت روابط انسانی یا به اصطلاح رفتار سازمانی، شناخت کنش و واکنش‌ها (تعاملات) و شناخت ریشه تفاوت‌ها و اختلافات در میان کارکنان است.

شناخت تمامی کنش‌ها و واکنش‌ها بین مدیر و سایر کارکنان با یکدیگر و کارکنان و ارباب رجوع بسیار مهم است.

مدیر باید ویژگی­های رفتار هر گروه و روابط متقابل افراد آن را مورد شناسایی قرار دهد و موضع رفتاری و رابطه‌ گروه‌ها را با خود ارزیابی، و ویژگی‌های اساسی این واکنش را مشخص کند. مدیر در شناخت ریشه‌های اساسی اختلافات و تعارضات رفتاری نیز در جهت پیدا کردن راه‌های عملی برای هماهنگی رفتاری بین افراد تلاش می‌کند. زمانی سازمان می‌تواند به اهداف خود برسد که بین افراد، اهداف مشترک و هماهنگی رفتاری باشد. برای دستیابی به چنین منظوری باید از تمام اختلافات و تعارضات تا آنجا که ممکن است کاسته، و بر میزان همدلی و هماهنگی و تفاهم بین افراد و گروه‌ها افزوده شود. مدیران باید بدانند عمل انسان، که نتیجه کنش متقابل بین افراد است در طول زمان و موقعیت‌های گوناگون متفاوت است.

ممکن است تعاملات بين فردي در برخي سازمان‌ها بسيار حياتي‌تر از مهارتهاي فني و شغلي در ارزيابي عملکرد کارکنان قلمداد شود.

معمولا در ارتباطات میان افراد زیر مجموعه، مفاهمه، گفتگو و مهارتهای ارائه گفتگو از جایگاه خاصی برخوردار است. با این نگاه، زمانی ادامه گفتگو و مفاهمه، شیرین و نتیجه بخش می­شود که موضوعات مورد علاقه اعضا مورد بررسی قرار گیرد و این رمز موفقیت گفتگوهاست.

برای ایجاد ارتباط اثر بخش بین افراد هم سطح و به ویژه میان کارمندان، لازم است گفتگو، مبنای ارتباطی افراد قرار گیرد و از بروز مشاجرات و منازعات جلوگیری شود.

از این رو طبیعی است که در ارتباطات افراد زیر مجموعه (با تأکید بر روش مفاهمه و گفتگو)، بهتر است ابتدا از ارتباط مذهبی، اخلاقی و عاطفی استفاده، و سپس دیدگاه‌های افراد، مشخص و ابهام‌زدایی شود. وقتی تاریکی‌های ذهنی اشخاص نسبت به همدیگر بر طرف، و معرفت و شناخت کامل حاصل شد، بالطبع نگرش افراد نسبت به همدیگر عوض، و در نتیجه، رفتار آنان بهنجار خواهد شد. شاید به همین دلیل باشد که لازم است در تغییر رفتار آدمی در نگرش افراد تغییر ایجاد کرد و این تغییر، نیازمند تغییر در معرفت و دانش است. بدیهی است در ارتباط میان کارکنان، تغییرات معرفتی و نگرشی موجب برطرف شدن ابهامات نسبت به یکدیگر، و ارتباطات شفاف و نگرش‌ها مثبت می‌­شود و در نتیجه، رفتار بهنجار تحقق می­یابد.

شناخت تناسب ميان فرد تازه استخدام شده و گروه کاري قبلی نیز به پایه‌ریزی تعاملی مثبت و از پیش تعیین شده کمک می‌کند. برای ایجاد تعاملات مثبت میان کارکنان بسيار مهم است که  اعضاي هر گروه جديد يا گروهي که از پيش بوده  است، صفات مناسبي به منظور کارکردن اثر بخش با يکديگر داشته باشند. اين نوع تناسب بر اساس اندیشه­ای است که بسياري از جايگاه‌هاي استخدامي نيازمند تعاملات بين فردي اعضاي گروه است.

• رویکرد دینی به ارتباطات افراد زیر مجموعه

بدون تردید در ارتباطات افراد زیر مجموعه در هر موسسه پویا و سالم، ارزش‌های انسانی، محور کنشهای ارتباطی اعضای سازمان قرار می‌گیرد و انسجام و پویایی، نتیجه فعالیت آنان است.

در رویکرد دینی به ارتباطات مجموعه همکاران و کارکنان سازمان، عناصر و عوامل مهمی مد نظر قرار می‌گیرد که افراد با مبتنی ساختن فعالیت‌های خویش بر آن می‌توانند به عملکرد بهتر و نتایج ارزنده‌تری دست یابند که در اینجا به طور اجمال به برخی از آن عناصر و عوامل اشاره می‌شود:

الف) روابط محبت‌آمیز

از جمله عوامل مهم در ایجاد ارتباطات مؤثر بین کارکنان و کارمندان، محبت و تعلق خاطر به یکدیگر است. طبیعی است که در سطوح مختلف سازمانی، روابط محبت آمیز موجب استحکام روابط انسانی، و از این رهگذر، بسیاری از مشکلات و نقایص بر طرف، و کارها آسان می­شود.

محبت و الفت، اصل مهم و اساسی در روابط میان یاران و اصحاب رسول اکرم (ص) بود؛ همان‌گونه که اصل محوری در ارتباطات آنان با مشرکان و کافران، شدت عمل بود.

قرآن کریم در این‌باره می‌فرماید:

«مُحَمَّدٌ رَسُولُ اللَّهِ وَ الَّذِينَ مَعَهُ أَشِدَّاءُ عَلَى الْکُفَّارِ رُحَماءُ بَيْنَهُمْ * محمد فرستاده‌ خداست و کساني که با او هستند در برابر کفار سرسخت و شديد و در ميان خود مهربانند. سوره فتح آیه 29».

شایان ذکر است که محبت‌ها و دوستی‌ها در ارتباطات سازمانی نباید وضعیتی ایجاد کند که کارهای ناشایست توسعه یابد و فضای ضد ارزشی حاکم گردد. شاید بتوان از گزاره‌های دینی استفاده کرد که در صورت ایجاد چنین وضعیتی کارکنان باید به تکلیف امر به معروف و نهی از منکر عمل کنند.

ب) امر به معروف و نهی از منکر

برای زدودن فضای آلوده و ضد ارزش در محیط سازمانی، که گاهی ممکن است از روابط غیر منطقی و وجود دوستی‌های غیر انسانی در سازمان نشأت گیرد، لازم است کارکنان و کارمندان مؤسسه با به کارگیری عامل مهم امر به معروف و نهی از منکر، فضای ضد ارزشی را بر طرف سازند.

قرآن کریم در توصیف مؤمنان، عنصر امر‌به‌معروف و نهی‌از‌منکر را در کنار عامل دوستی و محبت قرار می­دهد و می‌فرماید:

«وَ الْمُؤْمِنُونَ وَ الْمُؤْمِناتُ بَعْضُهُمْ أَوْلِياءُ بَعْضٍ يَأْمُرُونَ بِالْمَعْرُوفِ وَ يَنْهَوْنَ عَنِ الْمُنْکَرِ وَ يُقِيمُونَ الصَّلاةَ وَ  يُؤْتُونَ الزَّکاةَ وَ يُطِيعُونَ اللَّهَ وَ رَسُولَهُ أُولئِکَ سَيَرْحَمُهُمُ اللَّهُ إِنَّ اللَّهَ عَزِيزٌ حَکِيمٌ * مردان و زنان باايمان، ولّي (و يار و ياور) يکديگرند؛ امر به معروف و نهي از منکر مي‏کنند؛ نماز را برپا مي‏دارند و زکات را مي‏پردازند و خدا و رسولش را اطاعت مي‏کنند؛ بزودي خدا آنان را مورد رحمت خويش قرارمي‏دهد؛ خداوند توانا و حکيم است. سوره توبه آیه 71».

بنابراین، مؤمنان علاوه بر دوستی و محبت با وادار کردن همدیگر به کارهای نیک و منع از کارهای ناشایست، روابط انسانی مستحکم‌تری با یکدیگر برقرار می‌کنند.

ج) روحیه همکاری و همیاری

اعضای هر مجموعه برای ایجاد ارتباطات مؤثر و پویا لازم است فراتر از وظایف قانونی خویش عمل کنند و روحیه همکاری و همیاری داشته باشند؛ به تعبیر دیگر برای رفع مشکلات سازمان و تقویت ارتباطات میان اعضا، باید حس مسئولیت مشترک در آنان ایجاد شود تا در فضای صمیمی و محبت‌آمیز با دارا بودن حس مشترک همکاری و تعاون در راستای دستیابی به اهداف، وظیفه خود را انجام دهند. قرآن کریم انسان‌ها را به همکاری و تعاون در نیکوکاری و تقوای اجتماعی دعوت، و از تعاون بر گناه و ظلم نهی می‌کند و می‌فرماید:

 «تَعاوَنُوا عَلَى الْبِرِّ وَ التَّقْوى وَ لا تَعاوَنُوا عَلَى الْإِثْمِ وَ الْعُدْوانِ * (همواره) در راه نيکي و پرهيزگاري با هم تعاون کنيد و (هرگز) در راه گناه و تعدي همکاري ننماييد. سوره مائده آیه 2».

علامه طباطبایی تعاون را اساس روش و سنت اسلامی برشمرده و بر این باور است که برگشت معنای تعاون بر بِرّ و تقوا به این است که جامعه مسلمین بر برّ و تقوا و یا به عبارتی بر ایمان و عمل صالح ناشی از ترس خدا اجتماع کنند و این همان، صلاح و تقوای اجتماعی است و در مقابل آنان، تعاون بر گناه و عمل زشت است که موجب عقب افتادگی از زندگی سعادتمند است و بر عدوان و ستم قرار می‌گیرد.

با توجه به این رویکرد، کارکنان سازمان‌های اسلامی با تأکید بر تعاون در ارتباطات خویش در محیط‌های کاری، لازم است محور و مبنای این همکاری و همیاری فکری و کاری را تقوای اجتماعی، پرهیزگاری و سبقت در عمل صالح قرار دهند.

د) پیشی گرفتن در خیرات

یکی از ویژگی‌های رفتاری کارکنان و کارمندان سازمان از نظر ارتباطات سازمانی در رویکرد دینی، این است که در رفتار صالح و خیرات از یکدیگر پیشی بگیرند. قرآن کریم با بیان ویژگی‌ها و صفات متعددی برای مؤمنان، آنان را چنین توصیف می‌کند:

«أُولئِکَ يُسارِعُونَ فِي الْخَيْراتِ وَ هُمْ لَها سابِقُونَ * (آري) چنين کساني در خيرات سرعت مي‌گیرند و از ديگران پيشي مي‏گيرند (و مشمول عنايات ما هستند). سوره مومنون آیه 61».

نا گفته نماند که خداوند در مقایسه میان کفار و مؤمنان، صفاتی را برای مؤمنان بر شمرده است؛ از جمله ترس از خدا، ایمان به آیات، شرک نورزیدن به پروردگار، انفاق به دیگران و با توجه به این توصیف می‌فرماید:

«آنان در خیرات از یکدیگر پیشی می‌گیرند». اکنون سؤال این است که منظور از خیرات چیست.

با توجه به آیات قرآنی، خیرات، رفتار صالح است اما نه هر عمل صالح، بلکه عمل صالحی که از اعتقاد به حق نشأت گرفته باشد.

خیرات چیزهایی است که مؤمنان بر سر آن از یکدیگر پیشی می‌گیرند.

از این رو اعضای سازمان‌های اسلامی در ارتباطات خویش باید به عمل صالح توجه کنند و در کارهای نیک از یکدیگر پیشی بگیرند.

 قرآن کریم در این‌باره می‌فرماید:

«فَاسْتَبِقُوا الْخَيْرات‏ * در نيکي‏ها و اعمال خير بر يکديگر سبقت جوييد. سوره بقره آیه 148».

طبیعی است که خیرات یا اعمال صالح در هر سازمانی مصداق­های خاص خود را دارد؛ برای مثال، جلب رضایت خداوند، ارائه بهتر خدمات به مردم، انجام دادن کار با کیفیت خوب، تولید کالای مرغوب و تعهد کاری از جمله مصداق­های عمل صالح است که باید کارکنان سازمانی در آنها از یکدیگر پیشی بگیرند. این روش برای هیچ کس محرومیتی به وجود نمی‌آورد و بالطبع حاصل این کار، ارائه خدمات ارزنده‌ و بهتر از سوی سازمان به جامعه دینی خواهد بود.

2. میزان توانایی مدیریت تعاملات و روابط متقابل

بسیار اتفاق می‌افتد که مدیران، علت شکست یا عدم موفقیت خود را رفتار و یا نوع فعالیت‌های زیر دستان یا افراد همکار خود می‌دانند و به رفتار و نوع مدیریت خود کمتر می‌اندیشند. به رغم اینکه موفقیت مدیر به فعالیت افراد بستگی دارد،  بسیاری از ناکامی‌های مدیریت به واسطه رفتار و شیوه‌های نامناسب رفتاری مدیر است. مدیران باید با بررسی و مطالعه پیوسته در رفتار و شیوه‌های مدیریت و رهبری سازمان ضمن بر طرف کردن اشکالات و ناتوانایی‌های موجود به روش‌های بهتر و موثر‌تر دست یابند.

با توجه به توضیحاتی که در شاخص قبل بیان شد، وظیفه یک مدیر، شناخت روابط بین کارکنان و ایجاد رابطه مثبت و دوجانبه همراه با حسن تفاهم و احساس رضایت متقابل و سازنده است.

امام باقر (ع) در سخنی زیبا تعاملات منفی را، شیطانی و تعاملات مثبت را سبب بهره‌مندی رحمت الهی معرفی می­کنند و می­فرمایند:

«شيطان ميان مؤمنان نزاع و دعوا ایجاد می‌كند تا وقتى يكى از آن دو از تقصير و گناهش برنگردد. پس هر گاه نزاع، و از يك ديگر قهر کردند، شيطان از خوشحالى به پشت افتد و بگويد رسيدم به آنچه مي‌خواستم! پس خدا رحمت كند کسی را كه بين دو دوست ما مهربانى و آشتى برقرار كند. اى گروه مؤمنان با يك ديگر مهربان باشيد». (1)

كسي كه پرورده مكتب اهل‌بیت، و با معارف اسلام آشناست، خود را درگير فضاي معارضه و تنش نمي‌كند و به این دام نمي‌افتد؛ زيرا مي‌داند سقوط مي‌كند.

اگر كسي با اين نگاه با مردم رفتار، و رفتارهاي اجتماعي خود را بر این اساس تنظيم كند، زمينه بسياري از تعارض‌هاي اجتماعي و فردي را از بين مي‌برد.

مدیر باید با اعتماد به نفس ابتدا به نقاط ضعف و قوت خود آگاهی یابد؛ سپس با اعتماد به کارکنان به باورها، ارزش‌ها و احساسات آنان احترام بگذارد؛ آنان را درک کند و محیط ایمن و قابل قبولی برای تمامی همکاران به وجود آورد.

مدیر و فرمانده، نخست باید در مراحل اولیه تشکیل سازمان و استخدام نیروها به هماهنگی تعاملات بیندیشد؛ سپس با ارتباط مستقیم با مسئول مربوطه به هماهنگی به عنوان فرایندی مداوم و پیوسته بپردازد.

ارتباط مدیر با کارکنان، فواید بسیاری دارد. روش‌های برقراری ارتباط مدیران با کارمندان در هر سطح از سازمان، ممکن است به صورت کتبی، کلامی و اشاره‌ای باشد.

در اثر ارتباط زیاد با کارکنان، اولا دلگرمی افراد به کار و نیز میزان وابستگی افراد به مدیر و سازمان افزایش می‌یابد و به ارائه دستورهای پیوسته و تنبیهات گوناگون نیازی نخواهد بود.

ثانیا مدیران نسبت به افراد، شناخت بهتر و دقیق‌تری پیدا می­کنند و در اثر این شناسایی دقیق، مدیران از توانایی نقش آفرینی کارکنان استفاده بهینه می‌کنند.

ثالثا مدیران با ارتباط حضوری با افراد و دادن اجازه اظهار نظر و ابراز عقیده به آنان با بهره‌گرفتن از این ساختار از معایب و کاستی‌های سازمان آگاهی می­یابند و می‌توانند با شناسایی آنها وضعیت موجود را تجزیه و تحلیل کنند و به وضعیت مطلوب دست یابند.

در روابط انسانی در سازمان ویژگی­هایی هست که مدیران باید آنها را مدنظر قرار دهند و از آنها در به کارگیری تعاملات و ارتباط متقابل بهره ببرند:

1. انعطاف‌پذیری یعنی پذیرش منطقی نظریات و آرای دیگران و دوری از مقاومت نابجا و ناروا در مقابل نظریات.

هر مدیر موفق و انعطاف‌پذیر، این ویژگی‌ها را دارد:

الف- نظریات منطقی دیگران را به راحتی می‌پذیرد.

ب- از تحمیل نظر خود به دیگران به شدت دوری می‌جوید.

ج- صحبت‌های منفی و مثبت کارکنان را در کنار هم قرار می­دهد و سپس قضاوت می کند.

د- به جای توجه به ظاهر گفتگوی کارکنان به ریشه و اصل آن توجه می­کند.

2. خود باوری

داشتن نگرش مثبت به خود از مقدمات برقراری روابط انسانی مطلوب در سازمان است. وقتی انسان استعدادهای خود را شناخت، نگرشش نسبت به خود مثبت می‌شود؛ یعنی به توانایی‌های خویش اطمینان پیدا می­کند؛ اعتماد به دست می‌آورد و در بیان افکارش احساس آزادی می‌کند و از اظهار نظر دیگران نمی‌هراسد؛ نیازهای خودیابی (شکوفایی استعداد) او ارضا می‌شود و به موفقیت می‌رسد و به نوعی استقلال در عمل و رفتار خود دست می‌یابد.

3. نگرش مثبت داشتن به دیگران

مدیران، زمانی موفق خواهند بود که کارمندان بدانند مدیر به آنان اعتماد کامل دارد و آنها را افرادی لایق، متدین و کارامد می‌داند.

4. گوش‌ دادن

برخی بر این باورند که گوش‌دادن مؤثر به سخنان دیگران، سنگ بنای مهارت ارتباطی مدیران امروزی است.

5. گروه گرایی

یکی از عوامل مهم دوام گروهی در سازمان برقراری روابط سالم و انسانی است. مدیرانی که مهارت انسانی قوی دارند، می‌توانند با تک تک کارکنان سازمان روابطه دوستانه برقرار کنند و از توان، استعداد و تخصص آن‌ها در حل و فصل مسائل مربوط به سازمان بهره ببرند.

 مدیرانی که مهارت روابط انسانی قوی در بعد گروه گرایی دارند:

– صحبت کردن در گروه را دوست دارند.

– از گسترش روابط با افراد جدید لذت می‌برند.

– مشکلات سازمان را از طریق روابط دوستانه حل و فصل می‌کنند.

6. ریشه‌کن کردن شایعه

شایعه زمانی در سازمان به وجود می‌آید و گسترش می‌یابد که مدیر سازمان با کارکنان و کارگران، روابط سالم و دوستانه‌ای برقراری نکند و محیط سازمان خشک، بی‌روح و مستبدانه باشد.

مهم‌ترین راه‌های ریشه کنی شایعات عبارت است از:

الف- اطلاع‌رسانی از طریق برگزاری جلسات

ب- استفاده از بیان چهره به چهره

ج- گفتگوی دوستانه به جای صدور بیانیه رسمی

با رعایت این ویژگی­ها روابط انسانی سالمی در سازمان بین مدیر و کارکنان به وجود خواهد آمد. مدیر با رعایت این نکات می‌تواند از پراکنده شدن مهره‌های سازمانی خود جلوگیری کند و آنها را هماهنگ نظام بخشد؛ همان‌گونه که مولای متقیان امیرالمؤمنین علی می‌فرمایند:

«مَكَانُ الْقَيِّمِ بِالْأَمْرِ مَكَانُ النِّظَامِ مِنَ الْخَرَزِ يَجْمَعُهُ وَ يَضُمُّهُ فَإِنِ انْقَطَعَ النِّظَامُ تَفَرَّقَ الْخَرَزُ وَ ذَهَبَ ثُمَّ لَمْ يَجْتَمِعْ بِحَذَافِيرِهِ أَبَدا * کسي که سرپرستي را عهده‏دار است، درست همانند رشته‏اي است که مهره‏ها را نظام مي‏بخشد و تا رشته بگسلد، تمامي مهره‏ها پراکنده شوند و چه بسا که ديگر هرگز فراهم نيايند». (2)

تقابل یا دوستی دو طرفه، ثبات و تداوم، آگاهی یا درک متقابل از یکدیگر، بقا و دوام و تعادل، اصول اساسی روابط انسانی در سازمان است.

تواضع در رفتار از جمله مسائل مهمی است که مدیران در ارتباط خویش باید به آن توجه کنند. آنان هیچ‌گاه خود را بالاتر و برتر از دیگران ندانند و مستبدانه با افراد برخورد نکنند؛ چرا که این روش، قلوب افراد را از آن‌ها بر می‌گرداند و موجب زوال می‌شود.

حضرت علی (ع) در این‌باره می‌فرمایند:

«وَ لَا تَقُولَنَّ إِنِّي مُؤَمَّرٌ آمُرُ فَأُطَاعُ فَإِنَّ ذَلِكَ إِدْغَالٌ فِي الْقَلْبِ وَ مَنْهَكَةٌ لِلدِّينِ وَ تَقَرُّبٌ مِنَ الْغِيَر * هرگز مگو که به من امارت داده شده است و امر می‌کنم و باید از من اطاعت کنند؛ زیرا این روش سبب فساد و خرابی دل و ضعف دین و نزدیک شدن به تغییر و زوال است». (3)

 مدیران نباید توقع داشته باشند که چون در جایگاه مدیری قرار گرفته‌اند باید آمرانه عمل کنند؛ این‌گونه رفتار کردن در ارتباطات، آنان را دچار مشکل خواهد کرد.

در گزاره‌های دینی، علاوه بر ویژگی‌های رفتاری ذکر شده، موارد دیگری چون سعه‌صدر، اعتماد و اعتماد‌سازی و جدیت و صلابت در کار و عمل و… دیده می‌شود.

بهتر است مدیران و سرپرستان برای برقراری ارتباط با کارکنان سازمان و دیگر مجموعه‌ها از نکات زیر استفاده کنند:

– از جملات کوتاه و واژه‌های ساده بهره ببرند.

– جملات و الفاظ مؤدبانه به کار ببرند و در بیان مطالب، خونسردی و آرامش خود را حفظ کنند.

– برای انتقال اطلاعات از تصاویر، نمودار و وسایل کمک آموزشی استفاده کنند و موضوع را دقیقا برای شنوندگان بشکافند.

– زمان مناسبی را برای ارتباط انتخاب، و موقعیت مطلوبی را برای افراد ایجاد کنند.

– ابتدا با گیرنده پیام ارتباط عاطفی ایجاد، و سپس سخنان خویش را مستند، و از صفات خوب گیرنده برای نفوذ قلبی و اخلاقی در وی استفاده کنند.

– به نظر و عقیده گیرنده اهمیت دهند و شنونده خوبی برای وی باشند.

طبیعی است که این روش‌ها در برقراری ارتباط مدیران با افراد واحدهای داخل سازمان و خارج آن کاربرد دارد و مدیران با بهره‌گیری از آن‌ها می‌توانند ارتباط اثر بخشی را برقرار سازند.

• الگوی ارتباطی مدیر با افراد زیر مجموعه در گزاره‌های اسلامی

قرآن، پیش نیازهای ارتباط پیامبر اعظم (ص) به عنوان رهبر و مدیر عالی با مردم و یاران آن حضرت به عنوان افراد زیرمجموعه را عوامل مهمی همچون نرمخویی و محبت، عفو و اغماض، استغفار و طلب آمرزش و شخصیت دادن و مشورت با آنان دانسته و بر این موضوع تصریح کرده است که اگر آن حضرت بدخُلق و خشن بود، هرگز ارتباطات اثر بخشی ایجاد نمی‌شد.

همه ما می‌دانیم پیامبر اکرم (ص) توانست با مردمان مشرک ارتباط برقرار کند و آنان را شیفته خود سازد بگونه‌ای که بسیاری از آنان از اصحاب خاص آن حضرت شدند. رمز این موفقیت را قرآن کریم اینگونه بیان می‌فرماید:

«فَبِما رَحْمَةٍ مِنَ اللهِ لِنْتَ لَهُمْ وَ لَوْ كُنْتَ فَظًّا غَليظَ الْقَلْبِ لَانْفَضّوا مِنْ حَوْلِكَ فَاعْفُ عَنْهُمْ وَ اسْتَغْفِرْ لَهُمْ وَ شاوِرْهُمْ فِى الْاَمْر * پس به بركت رحمت الهى با آنان نرمخو و پرمهر شدى و اگر تندخو و سختدل بودى، قطعا از پيرامون تو پراكنده مى‏شدند؛ پس از آنان درگذر و برايشان آمرزش بخواه و در كارها با آنان مشورت كن. سوره آل عمران آیه 159».

در این آیه شریفه، عوامل زیر در سامانه ارتباطی پیامبر (ص) مورد تأکید قرار گرفته است:

1. نرمخویی و محبت
2. دوری از بداخلاقی و خشونت
3. عفو و اغماض و چشم پوشی از خطاها
4. استغفار و طلب آمرزش برای زیردستان
5. شخصیت دادن به واسطه مشاوره با آنها

با توجه به این عوامل، که در روش ارتباطی پیامبر اسلام (ص) مورد تاکید قرار گرفته است، الگوی ارتباطی دینی میان مدیران و افراد زیر مجموعه تدوین و تنظیم می‌­شود.

پس به طور کلی می‌توان گفت: وظیفه مدیر ایجاد موقعیتی است که در آن افراد داوطلبانه آماده همکاری شوند. برای ایجاد رابطه خوب با کارکنان برخی نکات ظریف هست که رعایت آن، همدلی و هماهنگی بی‌نظیری ایجاد می‌کند؛ به طور مثال فرصت دادن به کارکنان در اشتباهاتشان و آموزش به آنان، فرایندی قدم به قدم است که به آنها کمک می‌کند از اشتباهات بیاموزند و به مدیر کمک کنند تا برقراری ارتباطش را بهتر کند. استفاده از آموزش‌هاي ضمن خدمت مي‌تواند یکی از راه‌های ایجاد انگیزه و امنیت خاطر در سازمان باشد.

3. میزان شناخت اهداف، حساسیتها و انگیزه‌های فردی کارکنان و همسو نمودن آنها با اهداف سازمانی

• شناخت ویژگی­های روانی، عاطفی و شخصیت افراد

واژه انگیزش در لغت به معنای تحریک و ترغیب، و در اصطلاح، نیروی پویایی است که تحریک یا عمل انسان را سبب می‌شود. انگیزه در تعریف سازمانی آن، میل به کوشش فراوان در جهت تأمین هدف‌های سازمان است به گونه‌ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردي سوق داده شود.

یکی از اهداف مدیریت روابط انسانی، شناخت شخصیت، نیازها، انگیزه‌های رفتاری و ویژگی­های عاطفی افراد است. در بررسی این ویژگی­ها می‌توان با استفاده از مبانی اخلاق اسلامی به پاک نمودن افراد از ویژگی‌های منفی و تقویت جنبه‌های مثبتِ افراد پرداخت آنچنان که در برقراری روابط انسانی مؤثر واقع شوند.

زمانی كه كاركنانی با سطح عملكرد بالا مشكلات انگیزشی حل نشده‌ای داشته باشند، امكان دارد سطح عملكرد آن‌ها ضعیف شود و یا كار خود را به منظور دست‌یابی به منافع مادی بیشتر رها سازند.

از سویی اگر در كاركنانی كه سطح عملكرد پایینی دارند به منظور ارتقای سطح عملكردشان انگیزش ایجاد نشود، نتایج را ضعیف می­کند و باعث كاهش بهره‌وری در میان دیگر اعضای سازمان خواهد شد. بدتر اینكه آن‌ها کار خود را کمتر رها می‌سازند.

 مسئله عمده این است كه وقتی كاركنان مشكلات انگیزشی داشته باشند، مدیران هزینه‌های سنگینی را متحمل می‌شوند.

از ویژگی­های سازمان سالم این است که ویژگی‌های جسمی و روانی کارکنان و سلامت آنان مورد توجه و علاقه مدیریت سازمان قرار می­گیرد تا بهره‌وری و دستیابی به اهداف سازمانی مورد تأکید قرار گیرد.

زمانی كه كاركنان به طور صحیح برانگیخته نمی‌شوند، آنها خود می‌دانند كه چه مشكلاتی هست و راه‌حل‌هایی را می­شناسند كه در مورد مشكلات آنها كارگر خواهد بود. مدیران می‌توانند كاركنان را در جهت بیان علل اصلی مشكلات خود و پیشنهاد راه حل‌هایشان برای بهبود انگیزش سوق دهند.

مدیر هر سازمان باید به تمام مسائل توجه کند و زمینه‌ای را از نظر روحی و روانی و ارضای انگیره‌ها فراهم آورد که کارکنان، خود را شریک و سهیم در کارها و پیامدهای آن بدانند.

در چنین وضعیتی، خلاقیت افراد تحت نظارت سازمان نیز افزایش می‌یابد. تقویت انگیزه در کارکنان با عملکرد قوی مساوی است.

بنابراین مؤثر بودن افراد در به ثمررساندن اهداف سازمانی به چگونگی روحیه آنها بستگی مستقیم دارد؛ زیرا وضعیت روحی و روانی افراد، نماینده وضع کلی روابط انسانی در سازمان است.

معمولاً مدیران با هوش و تجربه زیاد، مهارت همدلی و ارتباط مؤثر با دیگران را دارند.

همدلی، ویژگی است که همه ما انسان‌ها با آن به دنیا آمده‌ایم و هرگز نمی‌توانیم آن را از دست بدهیم.

شخصی که همدلی را می‌فهمد، دوست دارد با دیگران ارتباط برقرارکند؛ می‌تواند احساساتشان را بفهمد؛ اظهار ‌کند که مشکلات و احساسات طرف مقابلش را درک می‌کند و مسلماً می­تواند خود را به جای دیگران بگذارد. همدلی در واقع یکی از هدایت کننده‌های سازمان است.

• همسو نمودن افراد با اهداف سازمانی

پیدا کردن راه‌های عملی برای جلب همکاری بین مدیریت، کارکنان و افراد ذینفع از طریق ایجاد علایق و اهداف مشترک یکی از هدف‌های روابط انسانی است.

در گروه‌های شغلی، معمولاً علاوه بر ارتباطاتی که بر مبنای وظیفه شکل می‌گیرد (ارتباطات رسمی)، نوعی از روابط دوستانه نیز بین کارکنان به وجود می‌آید (ارتباطات غیر رسمی).

چنانچه مدیران سازمان بتوانند این روابط را در مسیرهای مناسب و درست، البته به کمک کارکنان، هدایت کنند، کارکنانی همدل و همراه در سازمان فعالیت می‌کنند که هدف سازمان را هدف خود و شکست سازمان را شکست خود می‌دانند و مسلماً سازمان را در رسیدن به اهدافش یاری خواهند کرد.

مدیریت روابط انسانی نه تنها باید بین افراد و گروه‌های سازمانی هماهنگی ایجاد کند بلکه باید با به وجود آوردن علایق و اهداف مشترک، موجبات استحکام و دوام این هماهنگی‌ها را فراهم سازد.

عوامل متعددی مانند سن، سطح تحصیلات، سطح شغل، نوع شغل، رفتار مدیر با کارکنان و … در انگیزش کارکنان مؤثر است.

مدیر باید منفعت کارکنان را در نظر بگیرد و آنان را از حمایتهای خود برخوردار سازد تا سازمان از جوّ ممتاز و متعهدانه برخوردار شود.

در مورد برقراری تفاهم و حسن همکاری بین افراد سازمان امام علی (ع) سخن زیبایی دارند:

«أَعِينُوا أَنْفُسَكُمْ بِلُزُومِ الطَّرِيقَةِ الْمُسْتَقِيمَةِ وَ هَجْرِ الْأُمُورِ الْمَكْرُوهَةِ وَ تَعَاطَوُا الْحَقَّ بَيْنَكُمْ وَ تَعَاوَنُوا عَلَیه * بملازمت راه راست و ترك امور ناروا و قبيح، ياور و معين يك ديگر باشيد‏ و حق را در ميان خويش جارى سازيد و فرا گيريد و بر آن يك ديگر را يارى كنيد». (4)

همدلی افراد با سازمان در واقع از همدلی افراد با یکدیگر ناشی می‌شود. تا وقتی افراد با یکدیگر همدل نباشند، نمی‌توان از آنان انتظار همدلی و همراهی با سازمان را داشت. می‌توان به کارکنان آموزش داد که از طریق برقراری رابطه صحیح همواره ارتباطات خود را بهبود بخشند.

در علم مدیریت، عوامل مؤثر در ایجاد همدلی کارکنان با سازمان را در چند مورد معرفی کرده‌اند:

1– ایجاد نظام پیشنهادها

استقرار این نظام در سازمان توجه و حساسیت کارکنان را به فرایند‌های کار، بیشتر می­کند و باعث مشارکت بیشتر کارکنان در کارها می‌شود.

با افزایش مشارکت، خلاقیت و روحیه کارکنان، راهکارهای عملی برای حل مسائل و مشکلات سازمان پیدا می‌شود.

2- هدف‌گذاری مشترک و به کارگیری مدیریت مشارکتی

مشارکت، درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت‌های گروهی است که آنان را برمی‌انگیزد تا برای دستیابی به هدف‌های گروهی، یکدیگر را یاری کنند و مسئولیت‌پذیر شوند.

در واقع وقتی کارکنان احساس می‌کنند به اندیشه‌های آنان توجه می‌شود در آنان انگیزه یاری و همکاری به بلوغ می‌رسد و به همکاری و همیاری دیگر افراد سازمان می‌شتابند چرا که مردم از راه مشارکت بخت آن را می‌یابند که توانایی­های ابتکار و آفرینندگی خود را برای دستیابی به هدف‌های سازمان از بند رها سازند.

3– رعایت عوامل بهداشت روانی در سازمان

بهداشت روانی همان سلامت فکر و قدرت سازگاری فرد با محیط و اطرافیان است. اصل کلی در تلاش برای سازماندهی سیاست‌های مربوط به بهداشت روانی، سالم سازی محیط فردی و اجتماعی است که افراد سازمان را در بر می‌گیرد.

بنابراین مدیران باید تلاش کنند تا محیط کار برای کارکنان اضطراب‌آور نباشد و کارمندان احساس امنیت شغلی کنند و با شادی و نشاط و شوق و انگیزه به دور از هرگونه خشم و درگیری بیهوده به وظایف خود عمل کنند.

4– ایجاد عوامل انگیزشی و جو رقابت سالم در سازمان

 اگر بخواهیم در سازمان، جوی حامی رقابت سالم ایجاد کنیم، بهتر است ابتدا عوامل انگیزشی مناسب را در سازمان ایجاد کنیم و ارتقا دهیم. عوامل انگیزاننده برای همه کارکنان مطمئناً یکسان نخواهد بود.

گاهی مادیات در میان عوامل انگیزاننده نقش مهمی ایفا می‌کند و گاهی مراسم تشویق در حضور دیگران می‌تواند ارزشی بیشتر از مادیات برای فرد داشته باشد.

به هر حال به عهده مدیران است که این عوامل را در سازمان ایجاد، و کارکنان را به رفتارهای مناسب و صمیمانه تشویق کنند که در صورت تداوم این رفتارها مسلماً موانع بسیاری از راه رسیدن به اهداف فردی و سازمانی حذف خواهد شد.

5 – رعایت عدالت در سازمان

عدالت سازمانی یکی از مهم‌ترین عوامل در ایجاد رقابت سالم است. افراد در سازمان به احساس برابری نیاز دارند.

یکی از عوامل ایجاد تفرقه در کارکنان نبود عدالت در سازمان است. احساس بی‌عدالتی در کارکنان باعث ایجاد جو نامساعد بین کارکنان می‌شود. در چنین محیطی کارکنان نه تنها همراه و همسو نیستند بلکه به دلیل عدم اعتماد و اطمینان، رضایت شغلی در سطح پایینی قرار می‌گیرد که خود باعث بازماندن سازمان از هدف‌های خود خواهد شد.

4. میزان توسعه و توجه به کارکنان (توسعه و رفتار انگیزشی، عقیدتی، علمی)

توسعه در لغت به معناي رشد تدريجي در جهت پيشرفته‌تر شدن، قدرتمندتر شدن و حتي بزرگ‌تر شدن است. اما در ادبیات مدیریتی، توسعه، فرايند بهبود بخشيدن به توانایي‌هاي فرد است به گونه‌اي كه وي بتواند از فرصت‌هاي آينده در راستاي دستيابي به هدف‌هاي خود بهره گيرد. توسعه ابعاد گوناگونی دارد.

در فرایند توسعه، ابتدا علایق و ويژگي‌هاي فردی کارکنان شناسایی می‌­شود؛ سپس با توانایی و نيازهای سازمان مقایسه می­گردد. در نتیجه‌ این تطبیق، نیازهای آموزشي و پرورشی کارکنان برای ارتقای فعالیت‌های سازمانی آشکار می‌گردد. هر برنامه عملیات شغلی موفق، باید بین توانایی کارمندان و نیاز سازمان، ارتباط برقرار کند و آن را برای نیازهای بلندمدت سازمان توسعه دهد.

می‌توان در توسعه سازمانی، اهداف يادگيري را از سطح نيازهاي صرفاً دانشي فراتر برد و به ابعاد توسعه و تقويت اخلاق و مهارت‌هاي رفتاري و نگرشي نيز اندیشید؛ به عبارت دیگر، می توان همزمان با تحریک انگیزه‌های کارکنان از طریق آموزش، دیگر ابعاد انسانی آنان از جمله اخلاق و مهارت‌های رفتاری و عقیدتی آنان را ارتقا بخشید.

مدیران موفق همچنان که با نیازها و آرمان‌های کارکنان حرکت می‌کنند، آنان را برای تغییرات جدید و رشد سازمانی آماده می‌سازند. دادن احساس امنیت و انگیزه به کارکنان در واقع، تولید تعهد و وفاداری در میان کارکنان است که سرمایه اصلی سازمانند. نتیجه اینکه توسعه کارکنان و توجه به ایشان در بهره‌وری سازمانی نمودار می‌شود. در واقع، احیای حرمت و شأن انسانی در محیط کار، زمینه‌ای برای تولید انگیزه و رضایت شغلی در کارکنان است و روحیه خوب و وجود رضایت‌مندی به منزله وجود انرژی درونی در افراد سازمان است. در سازمانی که روحیه قوی نیست، انرژی لازم برای کار وجود ندارد. در چنین محیطی خستگی، پژمردگی، عدم تمایل و دلسردی مانع رسیدن به اهداف سازمان می‌گردد.

مدیر، فرمانده و مسئول، موظف است روحیه‌ افراد سازمان را با شیوه‌های مقتضی از جمله برگزاری محافل معنوی، اعزام به سفرهای زیارتی و سیاحتی به همراه خانواده تقویت کند تا آنها انرژی و نشاط لازم را برای کار و فعالیت داشته باشند.

برخی از عوامل ایجاد انگیزه در سازمان عبارت است از:

1. برگزاری دوره‌های آموزشی

به دلیل نیازمندی‌های انسان به هدایت معنوی و جسمانی، آموزش و پرورش نیروی انسانی، امری حیاتی و اجتناب‌ناپذیر برای سازمان‌ها به شمار می‌آید. این وظیفه در مکتب الهی اسلام بسیار مورد تأکید است. آموزش، فراگیری نظام‌مند مهارت و دانش و نگرشی است که دارای توان کاربری خاص در محیط شغلی باشد.

از طریق آموزش، سازمان‌ها می‌توانند علاوه بر ارتقای سطح معنویت به دنبال بهبود عملکرد فردی، جلوگیری از منسوخ شدن مهارت‌ها، آماده کردن افراد برای پست‌های بالاتر و آشناسازی کارکنان جدید باشند.

در فعالیت‌های آموزشی عواملی مانند حمایت مدیر، پیشرفت فناوری و به کار گیری اصول یادگیری، می­تواند مؤثر واقع شود. ادای وظایف در شغلی که با اهمیت و غنی باشد بر رضایت شغلی افراد تأثیر مثبت می‌گذارد؛ زیرا از این طریق نیازهای سطوح عالی افراد براورده، و فرصت‌های رشد و ترقی آنها فراهم می‌گردد.

امام علی (ع) در همان نامه 53 نهج‌البلاغه به مالک اشتر به عنوان مدیر و فرمانده فرمودند:

«به آنان ميدان بده تا به آرزوهاى مشروع خويش برسند».

در یادگیری باید به انگیزه کارکنان، مشارکت، تقویت و تمرین توجه شود.

فرایند یادگیری شامل مراحل تعیین نیازهای آموزشی، تعیین اهداف خاص آموزش، انتخاب روش مناسب، اجرای برنامه و ارزشیابی نتایج آموزش است.

البته در ابتدا باید نیازهای آموزشی مورد بررسی قرار گیرد و شرایط لازم فراهم گردد.

روش­های مختلفی برای آموزش کارکنان هست که باید متناسب با شغل انتخاب خود. این روش‌ها عبارت است از: روش استاد- شاگردی، آموزش از طریق ایجاد وضعیت مشابه، آموزش مفاهیم شغل مطابق برنامه، آموزش از طریق ارائه مراحل اجرای کار و سخنرانی به صورت کلاس درس.

در مورد بُعد آموزش دادن به کارکنان، عبد‌العزيز قراطيسى روایت کرده است، حضرت صادق (ع) به من فرمودند:

«اى عبدالعزيز! هر گاه كسى را ديدى كه پايين‏تر از توست و توانستى او را تا درجه خودت بالا برى، اين كار را بكن و چيزى را كه طاقت آن را ندارد بر او تحميل مكن كه او را مى‏شكنى و هر كس مؤمنى را بشكند، بايد جبران كند». (5)

در مورد بُعد اخلاق، برگزاری جلسات تهذیب نفس و ترویج سیره معصومین باید از اهداف مدیران  سازمان باشد؛ زیرا بعضى از احاديث، داشتن فضايل انسانى و اخلاق نيكو را با تمام دين يا نصف دين مساوی می­داند و از ريشه‌دار بودن آن در دين و آموزه­های دينى پرده بر‌مى‏دارد بگونه‏اى كه آن را از بخشش‌هاى الهى مى‏شمارد. پيامبر اكرم (ص) فرمودند:

«الْأَخْلاقُ مَنايِحُ مِنَ اللَّهِ عَزَّ وَجَلَّ * اخلاق نیکو، بخشش‌هايى از خداوند بزرگ است». (6)

ارزش‌هاى اخلاقى، صرف نظر از جنبه مذهبى از ضروريات هر سازمان رو به توسعه و هدایت یافته است.

امير مؤمنان على (ع) در اين‌باره مى‏فرمايند:

«اگر به بهشت و ثواب (آخرت) اميدوار نباشيم و از آتش و عذاب (جهنم) نهراسيم، باز هم شايسته است كه فضيلتهاى اخلاقى را طلب كنيم؛ زيرا فضايل اخلاقى از چيزهايى است كه ما را به راه رستگارى هدايت مى‏كند». (7)

در دنياى امروز، انسانيت و ارزش‌هاى اخلاقى در مسلخ تمدن جديد و فرهنگ پَست آن قربانى شده، بى‌بند‌و‌بارى و افسار گسيختگى جايگزين آن گرديده است و اين امر چنان روشن است كه به توضيح نیاز ندارد و هر آگاه‌دلى مى‏تواند نتايج زيانبار آن را حتى در جوامع اسلامى نيز مشاهده كند و پيامدهاى ويرانگر آن را بروشنى دريابد.

براى سعادتمند شدن و نجات از گرفتاري‌هاى فردى و سازمانی، كه بر اثر فراموش كردن اصول اخلاقى اسلام، گريبانگير انسان مى‏شود بر همه لازم است، كوشش کنند، ارزشهاى اصيل اخلاقى را بیاموزند و به كار بندند و از رذايل اخلاقى پرهيز، و با آن مبارزه کنند تا بتوانند در پرتو اخلاق، سازمان ها را توسعه دهند و کارمندان را تحت لوای اخلاق اسلامی هم دل و هم رأی سازند.

2. شرح اهداف شغلی

 یک عامل مهم برای ایجاد اشتیاق در کارمندان وجود هدف سازمانی مشخص، معتبر و الهام بخش است. در واقع برای کارمندان، هدف کار بسیار اهمیت دارد. آنها باید بدانند که برای چه در این شغل استخدام شده‌اند و هدف از این شغل چیست؟ بنابراین «دلیلی برای بودن» یا «دلیلی برای اینجا بودن» برای نیروی انسانی فراتر از پول تصور خواهد شد. هر مدیری باید بتواند خیلی سریع هدف قدرتمندی را برای واحد خودش بیان کند.

امروزه در وضعیتی که محیط شغلی افراد هر روزه پیشرفته‌تر می‌شود، کارکنان نیاز دارند که شخصیتشان بیشتر مورد توجه و قدردانی قرار گیرد؛ زیرا با جوان‌تر شدن نیروی کار، خواسته‌های آنان تغییر می­کند و بر خلاف گذشته که کارکنان به مسائل مادی و اقتصادی بیشتر اهمیت می‌دادند در حال حاضر بیشتر احترام و روابط کاری خوب مدنظر است.

3. طراحی نظام حقوق مناسب

به دلیل مشارکت کارکنان در فعالیت‌ها و اهداف سازمان باید جبران خدمات منصفانه و مؤثر را برای آنان در نظر گرفت. اقدامی که کارفرما به عنوان جبران خدمات در برابر کار هر فرد انجام می‌دهد، جبران خدمات مادی و معنوی است. جبران خدمات مادی همان حقوق و مزایایی است که افراد به صورت پول نقد و یا کمک‌های مالی غیر مستقیم دریافت می‌کنند.

نظام پرداخت حقوق سازمان ها حتی الامکان باید جوابگوی نیازهای اساسی کارکنان باشد. علاوه بر آن، پرداخت حقوق باید با عملکرد افراد متناسب باشد و هر کس باید مطابق عملکرد و شایستگی خود در سازمان حقوق دریافت کند. توجه صِرف به مدرک تحصیلی در پرداخت حقوق بدون در نظر گرفتن نوع شغل و کارامدی افراد عادلانه نیست؛ همچنین برای افزایش انگیزه و رضایت شغلی باید متناسب با تغییر و افزایش عملکرد پرداخت پاداش صورت گیرد.

امام علی (ع) در عهدنامه مالک اشتر چنین آورده است:

«سپس ارزاق ايشان را كامل و فراوان ده؛ زيرا در اين صورت بهتر مى‏توانند خود را سالم نگاه دارند و ديگر نيازى به آن ندارند كه از آنچه زير دستشان است چيزى بردارند و اگر به مخالفت با تو برخيزند و در امانت تو خيانت كنند، حجت تو برايشان تمام خواهد بود. سپس مراقب كارهاى ايشان باش».

جبران خدمات معنوی، لذت و رضایت درونی است که افراد از اجرای کارهای در خور توجه، مهم، غنی با اهداف الهی و در راستای سر بلندی کشور اسلامی کسب می‌کنند.

 نظام جبران خدمات اگر منصفانه و متعادل باشد برانگیزه و رضایت کارکنان تأثیر مستقیم دارد.

4. تشویق کارکنان

تشویق کارکنان یکی از عوامل انگیزشی مهم است. اگر مدیری در سازمان تشخیص دهد که کارکنان سعی و تلاش خود را کرده، اگرچه به موفقیت نرسیده‌اند، باز هم آنان را مورد تشویق قرار دهد، این کار باعث به وجود آمدن امنیت شغلی در سطح عالی برای کارکنان می‌شود و ترس از اخراج در اثر اشتباه را کاهش می‌دهد و به افراد جرأت می‌دهد که تغییر‌پذیر باشند.

امام علی (ع) در زمینه تشویق و نقش آن در ایجاد انگیزه کارکنان به مالک چنین هشدار می‌دهند:

«نبايد بدكار و نیكوكار نزد تو يكسان باشد؛ زیرا این کار سبب بی‌رغبتی افراد نیکوکار در نیکی‌ها و تشویق بدکاران در عمل بدشان خواهد شد و به هر کدام از اینها مطابق عمل و کارشان پاداش بده».

‏درک موفقیت‌های فرد توسط دیگران یکی از نیازهای اساسی هر انسانی است. پس درک کردن کارکنان، فضایل و کمالات آنان را افزایش می‌دهد.

امیرالمؤمنین (ع) در چگونگی قدردانی از خدمات کارکنان و دلیل حساسیت این موضوع به مالک‌اشتر بیان می‌­کنند:

«پيوسته به نيكى يادشان نما و از ایشان تشکر کن. كسانى كه با تحمل رنج و زحمت بخوبى امتحان داده و ادای وظيفه كرده‏اند، خدماتشان را يك به يك به زبان بياور و قدردانى كن؛ چه آنكه تشويق مكرّر از كارهاى خوب، دليران را در وظائف تهييج، و ضعيفان ترسو را تشويق مي­کند».

5. ایجاد فضای کاری آرام

افراد در محیط ایمن و سالم، رضایت و لذت بیشتری کسب می‌کنند و با کارایی بیشتری به فعالیت می‌پردازند.

ایمنی یعنی حمایت کارکنان از آسیب‌هایی که از حوادث مربوط به کار ناشی می‌شود.

سلامت روانی و جسمی یعنی بهداشت و حفظ کارکنان از بیماری‌های روانی و جسمی که از کار و محیط کار نشأت می گیرد. این وظایف اهمیت بسیاری دارد؛ زیرا میزان نارضایتی و رضایت کارکنان را شکل می‌دهد. به همین دلیل بهتر است مدیران به تدوین برنامه‌های ایمنی و سلامت روانی و جسمی با توجه به نوع کار وظایف و وضعیت محیطی حاکم بپردازند.

6. احساس امنیت و ثبات شغلی

مهم‌ترین مسئله در انگیزه‌دادن به کارمندان، ایجاد حس امنیت برای آنهاست؛ بدین معنی که آنها ترسی نداشته باشند که اگر عملکرد آنها کمی ضعیف باشد، شغل آنها در خطر خواهد بود. البته از اختیارات هر کارفرما است که نیروی ناکارامد را اخراج کند ولی کارکنان باید حس کنند، اخراج کردن آنها آخرین راه چاره است و تنها راه برخورد با مشکلات نیست.

5. ایجاد عملیات روانی در جهت خنثی‌سازی عوامل ضد انگیزشی

همان‌گونه که در گفتارهای قبلی اشاره شد، تنها یک عامل موجب عدم رضایت‌مندی و یا رضایت شغلی نمی­شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌شود که فرد شاغل در لحظه معینی از شغل خود احساس رضایت یا نارضایتی کند. شناخت عوامل انگیزشی و ضد‌انگیزشی یکی از مقدمات مهم برای ترغیب کارکنان است.

در تاریخ زندگی حضرت رسول اعظم (ص) نمونه‌هایی از ترغیب و تحریض و عملیات روانی در جهت خنثی‌سازی عوامل ضدانگیزشی به چشم می‌خورد. خداوند متعال در سوره مبارکه انفال به رسول خود به عنوان مدیر می‌فرماید:

«يا أَيُّهَا النَّبِيُّ حَرِّضِ الْمُؤْمِنِينَ عَلَى الْقِتالِ إِنْ يَکُنْ مِنْکُمْ عِشْرُونَ صابِرُونَ يَغْلِبُوا مِائَتَيْنِ وَ إِنْ يَکُنْ مِنْکُمْ  مِائَةٌ يَغْلِبُوا أَلْفاً مِنَ الَّذِينَ کَفَرُوا بِأَنَّهُمْ قَوْمٌ لا يَفْقَهُونَ * اي پيامبر! مؤمنان را به جنگ (با دشمن) تشويق کن. هرگاه بيست نفر با استقامت از شما باشند بر دويست نفر غلبه مي‏کنند و اگر صد نفر باشند بر هزار نفر از کساني که کافر شدند، پيروز مي‏گردند؛ چرا که آنها گروهي هستند که نمي‏فهمند».

باید توجه کرد انگیزش در سازمان‌ها امری متقابل است؛ به این معنا که مدیران فاقد انگیزه کافی نمی‌توانند کارکنان پرانگیزه‌ای را پرورش دهند و کارکنان کم انگیزه هم بر رفتارهای مدیر و انگیزه‌های او بی‌تأثیر نیستند.

فقط مديران و رهبران نيستند که بايد انگيزش ايجاد کنند، بلکه کارگزاران نيز بايد با اداي حقوق رهبران خويش در آنان انگيزش به وجود آورند. اين انگيزش طرفيني، انگيزش اسلامي و رحماني است که با شناخت حقوق متقابل و عمل به آن به دست می­آید.

پس از آشنایی با عوامل انگیزشی مانند امنیت شغلی، نظام حقوق و پاداش، توسعه در ابعاد گوناگون و … باید یادآور شد انگیزه، همانطور که تحت تأثیر عوامل بيروني و درونی ایجاد می‌گردد در اثر برخی از عوامل ضد‌انگیزشی کمرنگ می­شود و یا به طور کل از بین می‌رود.

عوامل ضد‌انگیزشی می‌توانند به دو دسته بیرونی و درونی تقسیم شود:

عوامل ضد انگيزشي دروني: مانند نبودن يا روشن نبودن اهداف سازماني، عدم اعتقاد راسخ به اهداف سازماني، عدم عدالت مدیران، عدم همکاري بين کارکنان، پايين بودن سطح تخصص و تجربه کارکنان و عدم دست یابی به اخبار صحیح و دامن زدن به شایعات…

در تاریخ آمده است، معاويه با آغاز زمان خلافت حضرت علي (ع) توطئه مخفيانه‏اي را طرح کرد که در موسم حج، گروهي از مردم زبان دان و سخنران شامی را به مکه اعزام کند و در مکه با شايعه پراکني و دروغسازي، مردم را بر ضد امام علي (ع) بشوراند و بين مردم رواج دهد که حضرت علي (ع) يا قاتل عثمان است و يا از او حمايت نکرده است و هر کدام از اين دو باشد، شايستگي براي خلافت ندارد و از سوي ديگر نيکي‌هاي مصنوعي معاويه را شايع کنند. مأموران مخفي اطلاعاتي امام علي (ع) که در شام بودند، جريان را به آن حضرت گزارش کردند، امام (ع) بي‏درنگ نامه‏اي براي قثم بن عباس، (فرماندار مکه) نوشت و جريان را به او گزارش داد.

در آن‌ نامه آمده است:

«مامور اطلاعاتي من از شام گزارش کرده است که گروهي از مردم شام به سوي مکه فرستاده شده‏اند. گروهي کوردل و گنگ و ناشنوا تا در موسم حج، ذهن مردم را تيره کنند و باطل را با حق مخلوط نمايند. آنها دين به دنيا فروشاني هستند که اطاعت مخلوق را در برابر فرمان خدا برگزيده‏اند و از دنيا شير مي‏دوشند و از مجازات آخرت غافلند… بنابراين آنچه حزم و تدبير اقتضا مي‏کند و آنچه از امکانات در اختيار داري، قيام و حرکت بر ضد آنها کن؛ قيامي عاقلانه و خيرخواهانه و در عين حال جدي و خنثي کننده توطئه دشمن!. از آن افراد نباش که هنگام رفاه و نعمت، مغرور و خوشحالند و هنگام ناراحتي و سختي، سست و زبون مي‏باشند حتما اقدام جدي کن؛ والسلام.»

عوامل ضد‌انگيزشي بيروني مانند قوانين و مقررات موجود، عدم همکاري دستگاه‌هاي مرتبط، نامناسب بودن فضاي همکاري و…

برای خنثی‌سازی این عوامل ضد‌انگیزه می‌توان با ارائه روش‌های مناسب براي افزايش انگيزه کارکنان اقدام نمود. البته باید گفت چون ايجاد انگيزه امري فردي، قابل تغییر، پويا و بسيار پيچيده است، نمي‌توان در زمينه انگيزش انسان‌ها قوانين و دستورالعمل‌هایي ثابت وضع نمود. هيچ فکر واحد و یکسانی نیست که بتواند گوياي همه جنبه‌ها و ابعاد انگيزشی انسان باشد. پس مطلوب است که در هر موقعيت بر اساس ويژگي‌هاي فرد و محيط نسبت به انگيزش اقدام کرد.

برخی از برنامه‌های سازمانی برای ایجاد انگیزش در کارکنان و به عبارتی رویارویی با عوامل ضد‌انگیزشی عبارت است از:

1-مدیریت مبتنی بر هدف: یعنی اهداف باید به صورت دقیق تعیین و مشخص شود. هر هدف باید در یک دوره زمانی معین تأمین شود. افراد در طول اجرای برنامه و بصورت مرتب از میزان پیشرفت کارخود آگاهی یابند؛ به عبارت دیگر از عملکرد خود بازخورد بگیرند.

2-مشارکت کارکنان: پایه و اساس این اندیشه بر این منطق استوار است که کارکنان در فرایند تصمیماتی مشارکت کنند که بر سرنوشت آنان اثر می‌گذارد و در کار اداری و سازمانی از آزادی عمل بیشتری برخوردار شوند و در نهایت باعث افزایش بازدهی، تولید و بهره‌وری در سازمان شوند. برخی از تصمیم‌هایی که مدیران در سطح کلی سازمان به کار می‌گیرند، طرح‌های انگیزش سازمانی نامیده می‌شود. این طرح‌ها ممکن است بر مبنای بهره‌وری سازمان صرفه‌جویی در هزینه یا میزان سودآوری باشد.

3-برنامه‌های مبتنی بر حقوق متغیر: اجرای برنامه‌هایی با هدف انگیزش، مشارکت کارکنان در سود، دادن پاداش و جایزه، برنامه‌های مبتنی بر حقوق متغیر است. آنچه این برنامه را از برنامه‌های حقوق و پاداش سنتی متمایز می‌کند، این است که شخص نه تنها حقوق و دستمزد خود را بر اساس سابقه کار یا میزان تلاش در یافت می‌کند، بلکه قسمتی از دریافت وی بر اساس عملکرد او و سازمان پرداخت می‌شود. بر اساس چنین برنامه‌ای میزان دریافتی به موازات تغییر عملکرد متغییر است. با گذشت زمان، کسانی که عملکرد ضعیف دارند، دستمزد و حقوق اندکی می‌گیرند و کسانی که عملکرد خوبی دارند، شاهد افزایش دستمزد خود در مقایسه با افزایش درامد شرکت خواهند بود.

4-برنامه‌های پرداخت بر اساس مهارت (شایستگی): پرداخت بر اساس مهارت، شیوه دیگری از پرداخت دستمزد بر اساس نوع کار است که در آن به جای عنوان شغلی، مهارت یا شیوه کار، میزان حقوق افراد را تعیین می‌کند.

این برنامه کارکنان را تشویق می‌کند تا مهارت‌های زیادی فرا گیرند. از آنجا که افراد می‌توانند از کارهای دیگران آگاه شوند و در بسیاری از امور مهارت پیدا کنند، ارتباطات آسانتر صورت خواهد گرفت. اجرای چنین برنامه‌هایی باعث می‌شود که رفتارهای ناکارامد کاهش یابد و با کمتر این امکان به وجود آید که سازمان با مواردی مواجه شود که فرد از جمله «آن کار من نیست» استفاده کند و در نهایت پرداخت بر اساس مهارت موجب بهبود عملکرد می‌شود.

5-برنامه‌های مزایای انعطاف‌پذیر: طرح مزایای انعطاف‌پذیر به گونه‌ای است که کارگر یا کارمند بتواند از بین مزایای موجود، آنهایی را که می‌خواهد انتخاب کند. هدف این است که به هر یک از کارکنان فرصت داده شود تا با توجه به نوع نیاز و موقعیت یا وضعیتی که در آن قرار گرفته است، مجموعه‌ای خاص از مزایایی را انتخاب کند که می‌خواهد از آنها بهره‌مند شود. اگر به همه کارکنان مزایای مشابهی داده شود در این صورت چنین فرض می‌شود که همگی نیازهای همانندی دارند و تردیدی نیست که این فرض نمی‌تواند درست باشد. بنابر این با استفاده از مزایای انعطاف پذیر می‌توان مزایای حاشیه‌ای و هزینه‌های مربوط را به نوعی انگیزش برای کارکنان تبدیل کرد.

باید در نظر داشت که مزایای انعطاف‌پذیر به گونه‌ای تعیین شود که هر فرد یا عضو سازمان مجموعه‌ای را انتخاب کند که نیاز‌های کنونی‌ وی را به بهترین نحو تأمین سازد.

6-حضور مدیر بین کارکنان: یکی از راه‌های ایجاد کننده انگیزه حضور مدیر در مجامع کارمندان و سرکشی او به اتاق‌ها و دفترهای نیرو‌ها است. مدیر لایق بگونه‌ای برنامه‌ریزی می‌کند که وقت نماز در صفوف نماز جماعت شرکت کند. این کار علاوه بر اهتمام او به این امر الهی، اعلام موجودیتی برای شنیدن سخنان کارمندان و جلوگیری از جوسازی‌های زیانبار است.

اسلام در نظريه انگيزشي خويش به گونه‌اي نيازهاي گوناگون را پاسخ مي‌دهد که همگان کار مي‌کنند و ابتکار به خرج مي‌دهند با اين آموزه که هر کس با قصد قربت به کار و تلاش همت گمارد؛ کارش عبادت است و حاصل کارش به خود او مي‌رسد؛ چه در دنيا و چه در آخرت و اين يعني دادن قویترین انگيزش. در کشور اسلامی ایران می‌توان با پرورش روحیه دینی و ارزشی در سازمان‌ها با هر عامل ضد انگیزشی مقابله کرد.

—————-

(1) الارشاد، ج 1، ص 179.

(2) نهج البلاغه، خطبه 146.

(3) همان، نامه 53.

(4) توحید صدوق، ص 34.

(5) بحار الانوار، ج 66، ص 165.

(6) همان، ج 71، ص 394.

(7) مستدرک الوسائل، ج 11، ص 194.